Тарас Шевченко - Нестандартные методы оценки персонала

В современном обществе значительное влияние имеют организации кланового характера, вследствие того, что государство периодически отказывается от части своих функций по защите и развитию людей и организациям приходится брать их выполнение на себя. В таком случае члены отдельных организаций оказываются больше защищены социально чем другие граждане и как следствие начинают делить общество на «своих» и «не своих» по еще одному дополнительному признаку – принадлежности к их организации. Члены клана начинают отстаивать ее интересы внутри общества, а так-как их действия более организованы, то следовательно и более результативны.

Профессиональный подбор кадров экономит Ваше время. Владельцы российских компаний давным-давно осознали, что без высококвалифицированных менеджеров они они смогут конкурировать с зарубежными компаниями. Если Вы решили доверить работу по подбору и оценке персонала профессионалам, то необходимо выбрать подходящее агентство занимающееся рекрутингом. Но помните, что этот путь требует определенных навыков и знаний. Каков же перечень основных ошибок, которые нельзя допускать на этом пути?

1. Прежде всего – это неверный выбор агентства по подбору персонала. В погоне за дешевизной отечественные бизнесмены часто выбирают агентства, которые не могут предоставить им качественные услуги. Оценка персонала – это не производство, здесь нельзя снизить цены на услуги за счет снижения издержек. Базовая ставка практически одинакова во всем мире и равна, как минимум 20 % фонда оплаты труда подбираемого специалиста за год. Если же агентство предлагает Вам более низкие цены, значит, оно экономит на этапах технологии подбора и оценки персонала, что несомненно скажется на качестве оказываемых услуг.

Важно:

Для эффективного найма персонала менеджер по подбору сотрудников должен обладать максимально достоверной информацией о Вашей компании. Не забывайте, что зачастую эта информация весьма конфиденциальная. Уже на этапе проведения предварительных переговоров менеджеры зададут Вам кучу вопросов о вашей организации. Руководство российских компаний очень часто отказывается сообщать менеджерам по персоналу необходимую информацию о вакантной должности, ссылаясь на недостаток времени для проведения ознакомительной беседы или на секретность информации о компании. Интересно, что зачастую является коммерческой тайной даже уровень оплаты труда будущего сотрудника. Кроме того, трудности возникают, когда руководитель нечетко формулирует требования к соискателю. Многие руководители не принимают во внимание ограничения, которые обусловлены зарплатой сотрудника, статусом компании, уровнем организационной культуры в компании и другие моменты.

Важно:

Просто невозможно отыскать хорошего финансового директора свободно владеющего английским языком, с дипломом, полученным зарубежом, и имеющего большой опыт работы в финансовых институтах Европы, для компании, где первый вице-президент плохо говорит даже по-русски. Эта проблема достаточно актуальна для отечественных компаний и фирм, что значительно останавливает экономическое развитие компании.

На Западе менеджеры по персоналу имеют целые тома документов, регламентирующих должностными обязанностями любого сотрудника, соответственно они могут взять финансового директора из другой фирмы, и ему не нужно сообщать должностные обязанности, так как они идентичны его предыдущим. В России же почти каждый руководитель имеет различные представления о функциях своего персонала, однако, в тот момент, когда менеджер по подбору персонала уточняет должностные обязанности будущего работника, это страшно раздражает руководителя подавшего заказ. О каком положительном результате сотрудничества можно говорить, если сам глава компании не может четко сформулировать критерии поиска нового сотрудника.

Контрольная таблица: Основные ошибки при выборе кадровых агентств

На заметку:

В иностранной литературе, встречается весьма интересное (но не подтвержденное точными статистическими фактами) утверждение: лишь 10 % наемных работников предприятия работают в полную силу и с самоотдачей, 30 % используют большую, но не всю часть своих потенциальных возможностей, 30 % работают в полсилы, 30 % стараются, но не утруждают себя достижением высоких результатов. Если проанализировать эти показатели, выясняется, что организация, в лучшем случае, работает на 60 % от возможного. Только представьте, сколь прискорбны эти показатели!