Е. Красникова - Антикризисное управление. Шпаргалка

3) использование нового сырья для изготовления продукции или полуфабрикатов;

4) проведение реорганизации или подрыв монопольного состояния предприятия. Классификация инноваций в зависимости от:

1) вида деятельности инновации: НТП, технологические, экономические, управленческие и организационные;

2) степени радикальности и глубины изменений: базисные, улучшающие (приростные) и псевдоновые;

3) технологических параметров: продуктовые (разработка нового продукта) и процессные (разработка новой технологии производства выпускаемой продукции);

4) темпов роста: быстрые; замедленные; затухающие; нарастающие; равномерные; скачкообразные;

5) степени интенсивности: равномерные, слабые, массовые;

6) результатов инноваций: высокие, низкие и слабые.

Основные направления при постановке целей по выводу предприятия из антикризисного положения:

1) формулирование основной стратегической цели;

2) определение основных задач;

3) определение рубежей для каждой отрасли;

4) определение задач для каждого сотрудника;

5) разработка плана мероприятий для достижения поставленной цели;

6) осуществление контроля;

7) оценка степени достижения целей;

8) мотивация на основе позитивного подкрепления: вознаграждение, подготовка и переподготовка менеджеров и планирование слу-

При осуществлении руководства предприятием необходимо уметь управлять всеми элементами производства и видами ресурсов, однако на первом месте стоят навыки управления персоналом. Каждый кризис – это уникальное событие, а эффективное управление требует учета как внутренних процессов, так и внешних факторов влияния. Управление персоналом предприятия в данном случае осложнено тяжелой экономической ситуацией. К последствиям тяжелой экономической ситуации на предприятии, оказывающим влияние на настроение сотрудников, относятся сокращение фонда заработной платы, затрат на социальные нужды работников, сокращение штата. При таком положении вещей необходимо соблюсти баланс между интересами сотрудников и возможностью возрождения предприятия.

Теоретиками и практикующими менеджерами разработаны и эффективно применяются на практике принципы, методы и приемы управления персоналом кризисного предприятия. В частности, М. Армстронг выявил несколько принципов, которыми можно пользоваться в кризисной ситуации, анализировал процесс управления персоналом в кризисной ситуации.

Одним из основных элементов руководства на кризисном предприятии является кадровая политика. Хотелось бы обозначить цель кадровой политики в тяжелое для предприятия время. Ею является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления коллектива в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Разработаны 4 типа кадровой политики в условиях кризиса предприятия:

1) пассивная кадровая политика. Нет прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т. д.;

2) реактивная кадровая политика. Кадровые службы действуют, но нет общей программы прогнозирования развития персонала;

3) превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее;

4) активная кадровая политика. Считается рациональной, ориентированной на собственный или на внешний персонал.

Управление персоналом в кризисной ситуации направлено на:

1) управление производственным процессом персонала;

2) достижение установленного профессионально-качественного уровня;

3) осуществление инновационной деятельности, которая включает в себя освоение и применение новых технологий в процессе производства и реализации продукции; поиск путей выхода из кризисного положения; улучшение управления рабочим персоналом.

С точки зрения руководящего персонала, кризисному предприятию присуще наличие двух проблем: противоречие между персоналом (неадекватность поведения) и нарушение внутриорганизационных форм.

Управление основано не только на сфере труда, использовании технологий и экономики производств. Центральное место в социально-экономической системе принадлежит человеку, его потребностям и ценностям, потому что только люди способны оживлять и генерировать систему. В организационной структуре человек выступает в качестве управляющего. Персонал нуждается в постоянном управлении и воздействии.