Татьяна Аржаева - Копилка размышлений для руководителей отдела продаж и продающих специалистов

*количество звонков и сделок.

*И все…

*…Ах да – еще скрипты.

К чему это приводит?

*деньги выбрасываются на ветер – например, заказывают тренинг по переговорам тогда, когда вопрос лежит в области управления продажами;

*теряется время – так как вместо того, чтоб проработать, например, ценовую политику по всем правилам, пишутся многочисленные скрипты;

*упускаются возможности – так как вместо использования методов увеличения продаж из управления продажами в очередной раз ставится новый план по количеству звонков;

*увольняются сотрудники, так как они вместо освоения новых рыночных горизонтов бьются головой о стену, получая еще и со стороны зада подпопник от руководства;

*уходят клиенты, так как единственное, что они получают от компании, так это продажу, и т. д.

Что делать?

1. Ни в коем случае не отказываться от управления отделом продаж! Более того, его нужно качественно организовать!

2. Начать управлять продажами и затем качественно организовать систему управления продажами.

3. Решать вопросы по адресу – то, что относится к управлению отделом продаж – соответствующими инструментами, а то, что к управлению продажами – аналогичными!

P. S.

Чем управляет ваш РОП или КомДир?

1. Что важнее? Количество тренингов или качества специалиста?

Я давно заметила, что многие продающие специалисты, посетив порой массу тренингов, прочитав массу книг, так ничего в своей работе и ее результате не поменяли. Одной из причин является то, что им сложно применить узнанное. Не позволяют некоторые личностные особенности и установки. Поэтому мой подход заключается в оценке кандидата на должность продающего специалиста на степень развитости у него необходимых для успеха в продажах личностных качеств и компетенций. В его резюме мы можем увидеть 5, 7 или даже 15 лет опыта и массу обязанностей. Но это не означает, что он был успешным или будет им! Это не означает, что человек был результативен или им станет! Это не означает, что его и компании продажи росли или будут расти! Обращая внимание на исходную базу человека (качества и компетенции), мы сразу можем понять, стоит ли нам ожидать появления звезд в отделе продаж или будет, как обычно… Конечно, можно взять человека и без этого, но тогда придется в него вложить огромнейшее количество усилий, и не факт, что однажды они будут вознаграждены, особенно если у человека нет мотивации к изменениям. Кстати, это еще одна из проблем, которая есть в компаниях: взяты сотрудники, которые не полностью соответствуют должности, и нет методики их развития.

– Что же важно оценить у потенциального кандидата «на золото»?

Помимо необходимых 11 личностных качеств, я выделяю 7 важных компетенций у продающего специалиста: позитивное мышление, ориентация на достижение результата, межличностное понимание, оказание или противостояние влиянию,о риентация на сотрудничество, богатое и аналитическое мышление. Грустный, хмурый, недовольный жизнью человек не очень хороший кандидат на роль продажника. Если у него нет стремления достигнуть результата, особенно если мы подбираем сотрудника на роль активного менеджера, то ждать этого результата мы можем долго. Если он не понимает, что говорят и имеют в виду другие люди, не слышит и не видит подтекстов, то вряд ли он сможет эффективно распознавать потребности клиентов, да и однажды клиенты попросят его заменить или уйдут. Уметь работать с манипуляциями клиентов (которых особенно в период кризиса много) также важно уметь. Быть ориентированным на сотрудничество, а не на доказательство того, кто тут прав (вы хотите продать или хотите быть правыми), – дополнительный плюс у сотрудника. «Богатое мышление» – звучит компетенция, возможно, несколько странно, но именно в ней заключается ответ на вопрос, будет ли продавец продавать товары и услуги со скидками или без, сможет ли продавать дорого и большими объемами и работать на дорогих предложениях. Аналитическое мышление – редкая составляющая у продающих специалистов, но очень важная. Без нее весьма сложно повышать свою эффективность в работе.

Конечно, идеальных кандидатов мы вряд ли встретим. У всех есть свои нюансы, и увидеть их на собеседовании более чем возможно. Однако, когда мы понимаем зоны развития у подающего обоснованные надежды сотрудника, то мы можем повысить его эффективность. Не случайно, что часть компетенций связана с мышлением. Продажи – это умение мыслить в первую очередь!