Дэйв Рэмси - Покажите мне деньги! Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера

С того момента я никогда не брал на работу новых сотрудников, не ознакомившись с их финансовой ситуацией, для того, чтобы убедиться, что они могут прожить на те деньги, которые мы платим за работу. Моя обязанность как лидера состоит в том, чтобы обеспечить членов своей команды такой зарплатой, которая позволит им достойно содержать свои семьи и покрыть все финансовые обязательства.

По мере проведения разнообразных собеседований с кандидатом на ту или иную должность мы всегда вдаемся в детали и разрабатываем схему, согласно которой будет производиться оплата труда нового члена команды. Каждому кандидату мы предоставляем информацию о бонусах, которые мы выплачиваем, а также подробно рассказываем о ключевых ценностях и принципах, на которых основана наша деятельность, прежде чем кандидат будет принят на работу.

Одна из глав этой книги будет целиком посвящена творческому подходу при разработке планов по оплате труда, но в отношении собеседования помните о том, что люди, которые первым делом интересуется зарплатой, – это не те, кто вам нужен. Если человек обеспокоен исключительно зарплатой, то, что бы вы ни делали и сколько бы ни платили, он все равно будет недоволен. Мне встречались способные молодые люди, которые меня разочаровывали тем, что в течение первых трех минут нашего собеседования задавали вопрос о том, какую выгоду они могут получить, работая в нашей команде, а не о том, какую выгоду получит команда от их работы.

Прежде чем размещать объявление о вакансии, вы должны подготовить детальную должностную инструкцию в письменной форме. В нашей компании должностная инструкция представляет собой список основных показателей деятельности (ОПД). В должностной инструкции необходимо подробно описать, что требуется для того, чтобы достичь успеха на той или иной позиции, а также определить, каким основным критериям должен соответствовать ваш потенциальный сотрудник.

Когда вы располагаете четко сформулированными основными показателями деятельности, то, проводя собеседование, можете определить, какого именно человека вы ищете, а также позволяете кандидату понять, что в себя включает та или иная должность. Меня всегда удивлял тот факт, что можно много раз нанять на работу неподходящего человека, если вы не подготовили заранее список обязанностей. В нашей компании были случаи, когда мы нанимали людей, которые впоследствии покидали наш коллектив, когда осознавали, какие задачи они обязаны выполнять.

Составить список основных показателей деятельности может быть настолько же просто, как установить количество звонков и объем продаж на должности агента по продажам. В списке ОПД нашего секретаря приемной под номером 1 значится следующее: отвечать на все поступающие звонки в течение первых двух гудков, улыбаясь при этом, так как улыбка изменяет голос . То есть клиент может почувствовать, что наш сотрудник улыбается, разговаривая с ним по телефону. Три гудка недопустимы, поскольку звонящий начинает думать, что никого нет на линии. А на втором месте в списке ОПД нашего секретаря приемной стоит следующий пункт: никто не остается на линии дольше 17 секунд . Потому что, по меткому выражению Джорджа Карлина: «В тишине чувствуешь себя совсем одиноко».

Возможно, этот совет самый полезный из всех, которые вы получите в этой книге. В главе 4, говоря о том, как сделать правильный выбор, я упоминал, что Шерон вносит свой вклад при принятии важных решений, включая серьезные шаги, касающиеся бизнеса. Принятие нового сотрудника на работу – это решение огромной важности. Последнее собеседование, которое мы проводим в нашей компании, представляет собой обед в неформальной обстановке, на котором присутствуют руководитель отдела с супругой/супругом, а также потенциальный сотрудник со своей супругой/супругом. Мы с Шерон организовывали обеды с 40 первыми сотрудниками и их женами/мужьями. Таким образом Шерон могла повлиять на решение о найме на работу того или иного сотрудника и сформировать свое впечатление о нем, руководствуясь интуицией. Эта практика предоставила нам еще несколько преимуществ.

Первое преимущество заключается в том, что мы не только получаем возможность встретиться с супругой/супругом потенциального сотрудника и ближе познакомиться с ними прежде, чем они станут членами нашей команды, но и узнать, считают ли они должность, на которую устраивается их супруг/супруга, подходящей. Вероятно, вы удивитесь тому, как часто супруги кандидатов на какую-либо должность после нашей встречи и ознакомления с подробностями решали, что эта работа не подходит их супругу/супруге. Это помогает нам избежать массы неприятностей. Кроме того, мы рассказываем супруге/супругу о нашей компании, о том, как она управляется, и даем им возможность высказаться по поводу того, считают ли они данный вариант подходящим для их второй половины.