Елена Бреслав - Почему руководители так часто ошибаются?

Взаимодействие происходит вполне открыто, и люди принимают ценности на уровне осознаваемых убеждений. Если ценностичеловека – это то, ради чего он что-либо делает, то убеждения – это то, ПОЧЕМУ он делает так, а не иначе.

Что означают эти понятия по отношению к компании и ее персоналу?

Первое.Персонал должен знать и одобрять бизнес-идею компании , то есть понимать, за счет чего компания зарабатывает деньги. Именно бизнес-идея устанавливает причины и значение нашего бизнеса для окружающего мира. Почему клиент должен заплатить нам, а не конкурентам? Обратите внимание – не за наш товар, хотя и это не всегда очевидно, а нам? Сформулируйте свою бизнес-идею. Получило. псь? Обсудите ее с коллективом или хотя со своими заместителями. Поддержали? Донесите до остальных и кладите в основу стратегии.

Наблюдение консультанта: компаний с сильной бизнес-идеей – ничтожное меньшинство. Подавляющая же доля бизнеса, особенно малого и среднего, работает как работает – и выживает в конкурентной борьбе просто потому, что остальные такие же. На тренингах если в группе из 30 человек находится 2—3 толковых бизнес-идеи, это можно считать большой удачей. Часто не находится ни одной. Что считать сильной бизнес-идеей, почему и как ее искать, отлично пишет [битая ссылка] Джек Траут в своих книгах – например, в «[битая ссылка] Силе простоты».

Если персонал бизнес-идеи не знает, то можно предположить, что либо бизнес-идея слаба сама по себе, либо руководство компании не озабочено ее трансляцией «в массы». Если персонал бизнес-идею знает, но не разделяет ее (по самым разным причинам), то тем самым сотрудники компании невольно противодействуют ее воплощению в те моменты, когда такая возможность представляется. Случается, что они сами эти возможности и создают.

Пример из практики: компания, продающая дорогостоящее высокоспециализированное оборудование одного из мировых брендов. В иерархии ценностей владельца компании сотрудничество с именитым брендом стоит очень высоко – как гарантия технической прогрессивности, качества, полноты ассортимента, регулярного обновления и многого другого. В системе ценностей менеджеров по продажам почти все перечисленное стоит мало – главное для них, что в отсутствие видимых продажных преимуществ реализуемая номенклатура куда дороже аналогов. Результат – низкий объем реализации и перманентный конфликт между руководством и менеджерами по поводу ассортимента, ценовой политики, продвижения.

Истинной причиной конфликта может являться:

реально неблагоприятное соотношение «цена-качество»у реализуемой продукции. В этом случае налицо дефект бизнес-идеи, и она должна быть изменена;

плохой контакт руководствас сотрудниками отдела продаж или недостаточное обучение менеджеров по продажам. Вариант достаточно легкий и отлично «лечится» доброжелательной передачей необходимой информации от руководства – продажникам;

неграмотный подбор персонала, который в принципе не способен разделить желательную систему ценностей компании. Вариант тяжелый и лечится только хирургически, то есть заменой персонала.

Весьма вероятно, что приведенный список не исчерпывающий, а названные причины в определенной пропорции комбинируются между собой.

Второе.Персонал компании должен осознавать отличия компании от конкурентов, что создает ощущение значения бизнеса, «правил поведения» и «способностей». Сильная бизнес-идея, о которой шла речь выше, создает превосходную основу для поиска первых, самых важных отличий. К ним потом добавляются отличия помельче. Если же бизнес-идея слабая или вообще толком не сформулирована, то переходим к дифференции, т.е. отличию от конкурентов.

В поиске дифференциальных отличий собственной компании есть один небанальный момент. И заключается он в том, что компания и в лице своего руководства, и в лице персонала компанию со стороны не видит и частенько плохо сознает ее достоинства. Существующая по факту дифференциация запросто может не осознаваться – и тогда она через некоторое время размоется или потеряется с уходом из компании ее основных носителей. Возникает этот феномен из-за сочетания двух причин: во-первых, хвастаться нехорошо; во-вторых, персонал смотрит на компанию изнутри и не имеет базы для сравнения. Некоторую базу для сравнения могут дать новые сотрудники, пока они еще не совсем привыкли… если их спросят.