Ирина Шишкина - HR-хаки - управление, оценка, развитие. Статьи на каждый день

– Чистотаканалов внутренних коммуникаций – это еще и честность. Прекрасная корпоративная ценность, которой необходимо следовать. Честность в компании – это профессиональная экологичность. Качество, которые Z очень ценят. Среди прочих равных они отдадут предпочтение «экологичной» компании, даже если финансовые выгоды будут не столь велики.

Z – это DIGITAL. Именно поэтому третий инструмент очевиден:

Инновации

Инновации – это все то новое, что отсутствовало в управлении до сегодня включительно. Сферы, в которых данный инструмент будет наиболее уместным и повлияет на эффективность команд:

– Собрания и летучки.Делайте их максимально полезными, быстрыми и легкими. Используйте флипчарт и маркеры, цветные стикеры или цветную бумагу в форме звезд для фиксирования идей и задач. Вводите новые традиции: летучка в понедельник утром может сопровождаться кофе и бизе, а большие собрания ведутся тренером или модератором с элементами геймификации и фасилитации.

– Тренинги и повышение квалификации.Инвестируйте в разработку дистанционных курсов обучения сотрудников. Это не умоляет наличие и развитие корпоративного учебного центра, и вместе с тем способствует большему вовлечению в повышение квалификации молодых специалистов.

– Решение текущих проблем и задач.Используйте различные форматы для генерирования идей и анализа информации. Современный управленческий мир предлагает как классические стратегические активности, так и игрофицированные методы: «Brainstorm» («Мозговой штурм»), «Force field» («Силовое поле»), «World café» («Мировое кафе»), «Open space» («Открытое пространство») , бизнес-симуляции.

– Управление проектами.Внедряйте Agile-методы для управления внутренними и внешними проектами, используйте «Agile Poker Planning» в планировании работ и оценке рисков, «Star Map» для развития T-навыков проектных команд.

Каждое новое поколение лучше и умнее предыдущего. Наша задача – создать для поколения Z такие условия, в которых им захочется делать лучше нас и наш бизнес.

Процессы и проекты компании, а точнее их результаты, во многом зависят от управления. Вы скажете – «все зависит от управления». И, конечно, даже будете правы. И вместе с тем мы же не зря с Вами рассматриваем лояльность и вовлеченность линейного персонала, систему мотивации и методы развития. Не зря, потому что от исполнителей зависит не меньше. Но сегодня я хочу уделить внимание эффективности именно управленческой команды. От чего она зависит и как мы можем на нее повлиять? Под «мы» имеем в виду себя как HRD и специалистов по оценке и развитию персонала.

Для начала определимся – что такое эффективность? « Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным ». Так вот эффективность это именно про это. Про результативность. Но не ту, которая просто «реализация целей и задач и компании», а ту, которая выполняет стратегию с наименьшими издержками, в кратчайшие сроки и с максимальным качеством. Эффективная же команда – это результативная и постоянно развивающаяся. Согласитесь – стагнация в управлении кроме разрушения не приносит ничего больше.

Следовательно, наша задача предоставить такую возможность менеджерам различного уровня – расти профессионально, качественно, углубляя свою специализацию и расширяя свои компетенции по горизонтали, то есть вширь.

Познакомлю со своей мантрой: диагностика, вовлечение, стимулирование, коммуникации, инновации.

Диагностика – процесс определения или предупреждения нежелательного состояния специалиста. Будь-то профессиональный уровень или синдром эмоционального выгорания. Диагностика позволяет оперативно реагировать на тревожные звоночки. Сделать это можно с помощью различных инструментов:

– Проведение психологического типирования ( Модель Майерс-Бриггс, Модель Роберта Дилтса )

– Организация и проведение Assessment center для оценки профессиональных компетенций

– Интервью по методу 360 о

– Проведение тестирования на определение синдрома эмоционального выгорания

– Проведение коуч-сессий индивидуальных и групповых

– Получение регулярной обратной связи от специалистов и т. д.

Вовлечение – логичный следующий этап. Мы продиагностировали, проанализировали результаты и в большинстве случаев мы столкнулись с тем, что управленцы не вовлечены в общий процесс, а, по сути, реализуют либо личные цели, либо цели компании, но в разрезе своих личных интересов. Инструменты на заметку: