Сергей Сикирин - #PRO УПРАВЛЕНИЕ. Книга для настоящих руководителей

12. Новый опыт мотивирует сотрудников и способствует обучению и развитию.Новый опыт приводит к увеличению уровня дофамина в мозгу, который является частью системы вознаграждения. Этот гормон заставляет нас искать поощрения, а новые ситуации увеличивают эту жажду. Было также доказано, что новизна развивает нашу память и улучшает способности к обучению, делая наш мозг более гибким. Мы все стремимся к некоему идеальному уровню дискомфорта, в котором мы могли бы быть максимально продуктивны. Эта золотая середина, когда дискомфорт не дает излишне расслабиться и тонизирует, не лишая желания или возможности работать, и есть то, к чему стоит стремиться. Привыкнув к небольшому неудобству, вы успешно расширите свою зону комфорта. Теперь вы знаете, что значит выйти из зоны комфорта и как это сделать. Как далеко вы готовы ступить за привычные границы? Это зависит только от вас. Возможно, после прочтения данной статьи вы решитесь попробовать в жизни что-то принципиально новое. Самое главное – соблюдать здоровый баланс между безопасностью и комфортом, и тогда вам гарантировано удовольствие от жизненных экспериментов.

13. Держите дистанцию в общении.Некоторые руководители находятся в дружеских отношениях с подчиненными. Это опасно! Другие сотрудники могут начать ревновать, особенно, если вы авторитетный руководитель, то каждый захочет внимания к себе. На этом тоже можно сыграть, но об этом в следующей главе про мотивацию.

Придерживайтесь партнерской линии в общении. Используйте местоимение вы. Не бойтесь спросить совета. Такие обращения, как: «Хотел узнать ваше мнение», «Как вы считаете», продемонстрируют уважение к старшему сотруднику, повысят чувство его значимости, помогут выявить ценный опыт и использовать его для развития компании.

Главное – не задевать эго подчинённого, а создать комфортные деловые отношения. Устанавливайте дистанцию постепенно.

14. Научите сотрудников самостоятельно контролировать процесс своей работы.Сначала установите правило: ежедневно в конце рабочего дня каждый работник компании должен сделать небольшой отчет о своей работе, чтобы и он, и вы могли понимать, что он сделал за день. Не следует заставлять людей писать тонны пояснений. Вполне достаточно будет устного ответа. Вскоре это войдет в привычку, и работа будет протекать продуктивнее.

15. Давайте правильную обратную связь.В управлении есть такое понятие «гнилые яблоки» – это сотрудники, которые чем-то недовольны и не обсуждают свое недовольство с начальством. Почему «гнилые яблоки»? Вы обращали внимание на то, что если яблоки лежат в корзине долго, то нижние начинают гнить из-за недостатка кислорода и за ними начинают гнить те яблоки, которые в полном объеме получают кислород. Так и с сотрудниками. Кому-то не хватает чего-то, и они тянут за собой других. После того как такие недовольные сотрудники покидают компанию, производительность их коллег возрастает на 30—40%. Неудовлетворенные работой сотрудники, с которыми не общается руководство, тормозят всю компанию. И увеличение количества таких «гнилых яблок» ведет к росту потенциальных потерь.

И еще один факт, на этот раз от колумнистов Forbes : из-за приобретенной людьми на работе депрессии экономика США теряет около 100 млрд долларов в год!

И все эти потери – из-за слабой обратной связи. Сотрудникам кажется, что их не слышат, а когда руководители все же дают комментарии об их работе, это деморализует еще больше. Корпоративная культура в нашей стране пока еще не избавилась от советского наследия, у нас к руководителю вызывают на ковер, в большинстве случаев это на уровне рефлекса воспринимается негативно: будут ругать и, возможно, уволят. Специалисты идут к руководителям именно с таким настроем, и чтобы изменить его, придется приложить усилия.

Несколько ключевых рекомендаций:

Хвалите публично, критикуйте наедине.Покажите, что общение с руководителем – это не наказание, а возможность обменяться мыслями и идеями, вдохновить друг друга. Следите за тем, какие слова используете, с каким настроением говорите.

Начните разговор с положительных моментов.В этом нет манипуляции, мы не готовим человека к горькой правде и не изображаем хорошего полицейского, чтобы потом показать плохого. Мы просто демонстрируем работнику, что для нас очень важны успехи человека, а ошибки мы считаем неизбежностью, все совершают их, на любой иерархической ступени, ошибки – неотъемлемая часть развития, они не могут быть поводом для серьезной критики.