Татьяна Паклинская - Стажировка студентов как инструмент отбора персонала. Практическое руководство

За разработку и реализацию проекта отвечал отдел подбора и развития персонала под моим руководством. Но любая разработка невозможна без участия тех, для кого создается этот проект. Поэтому детали проекта обсуждали с руководителями и специалистами подразделений, где мы планировали открытие молодежных бюро.

Модель молодежного бюро, которую мы предложили, уже прошла успешную апробацию на другом предприятии, на котором я раньше работала (ОАО «Петрозаводскмаш», дочернее предприятие Росатома). И когда я искала возможности для улучшения нашего проекта, то познакомилась с разными практиками ведущих предприятий, таких как «Пулково», «ОДК-Климов» и другие. А еще мне посчастливилось самой побывать на стажировке в Мюнхене в 2013 году, где как раз демонстрировали систему дуального обучения на судостроительных и автомобилестроительных предприятиях. Изучение своего и чужого опыта послужило топливом для разработки новой модели, которую я впоследствии защитила в своей магистерской диссертации. Но вот в этом варианте стажировка студентов реализована только на Балтийском заводе.

Цикл проекта составляет один-два года. Это время, которое требуется на то, чтобы изменить кадровую ситуацию в конкретном подразделении. Количество циклов зависит от того, сколько нужно человек подготовить. На Балтийском заводе было так: в первые два года в приоритете были технологи, конструктора, строители судов. В следующие два года проект работал преимущественно на производственные цеха. Этапы проекта такие:

1. Анализ кадровой ситуации и определение, в каком подразделении завода и по каким профессиям нужна программа студенческой стажировки, кто будут наставники. То есть проект открывается только под гарантию трудоустройства студента.

2. Определение количества стажеров, которых возьмут на работу подразделения после окончания стажировки.

3. Рекламная кампания и набор стажеров.

4. Оформление стажеров по срочному трудовому договору.

5. Назначение наставников.

6. Разработка программ стажировки наставниками.

7. Проведение установочной конференции с целью представления стажеров, наставников, учебных заведений – партнеров по проекту, руководителей подразделений, директоров по направлениям.

8. Обучение (стажировка). Учатся стажеры не только на рабочих местах. Для них организованы отдельные лекции по основам судостроения, 3D-моделирования, были уроки технического английского языка, тренинги по основам менеджмента и презентации и т. д.

9. Итоговая конференция, на которой стажеры и наставники представляют результаты стажировки. Экспертная комиссия в составе генерального директора, директоров по направлению, руководителей подразделений, наставников и представителей учебных заведений выносит решение, берем ли мы на постоянную работу стажера-выпускника.

10. Прием выпускников программы стажировки на работу на постоянной основе.

В любом проекте есть трудности. Почему-то негласно считается, что студенты – это боль кадровой службы, а остальные подразделения «пароходы» строят. Когда мне так говорят, я отвечаю: «Если вы считаете, что кадровик лучше научит инженера, не вопрос! Я научу. Только потом не предъявляйте претензии!» Нужно было сделать так, чтобы стажеры стали полноценными участниками производственных процессов. А иначе как они научатся?

Вторая проблема в том, что студентов привыкли на производстве воспринимать как временное явление – пришли на практику и ушли. Но в этом проекте надо, чтобы они пришли и не ушли, а остались и продолжили работать уже полноценными работниками. А для этого нужен четкий прогноз, сколько подразделения готовы взять на работу через год. 25? 30? 5? Хорошо! Напишите, пожалуйста, чем они будут заниматься.

А еще я думала, что у нас такая клевая идея, что все должны подхватить ее, как знамя. Не тут-то было! Производственный план никто не отменял. И наш гениальный проект необходимо было вписать в существующие производственные реалии. А это в том числе наставники, с которых никто не снимал должностные обязанности.

В общем, придумать – это еще ничего не значит. Особенно, когда придумывают одни, а выполнять в итоге другим. Поэтому кроме меня – руководителя проекта – был еще куратор проекта, который собирал все боли и шишки. Самое сложное было – запустить проект. Потому что надо было научить и замотивировать наставников, чтобы они создали программы стажировки. Программа – это своеобразный проект и план-график, по которому понятно, чему учить стажера и что с него спрашивать по окончании стажировки.