Илья Чернобай - Переговорщик. Мини-энциклопедия созидательного коммуникатора

в) участливость: должны ли поддерживаться практики демократического стиля управления?

г) внутренний контроль: лучше всего контроль обеспечивается посредством метода «кнута и пряника» или посредством самоорганизации и самоконтроля?

Ценность этих вопросов состоит в обширном поле выводов, которые посвященный в предмет переговорщик может сделать на основании одного лишь знания, например о том, существует ли в организаций база единого знания и как к ней распределяется доступ. Проанализировав будущего партнера по переговорам на предмет стиля лидерства можно также серьезно продвинуться в вопросе понимания его картины мира, а значит предвосхитить возможные неудачи в достижении договоренностей.

В теории принято выделять три основных аспекта в организации функционирования компании, которые определяют ее корпоративную культуру:

1. Принципы взаимоотношений между компанией и ее сотрудниками;

2. Организационная структура управления (иерархия), определяющая содержание функциональных отношений менеджеров и подчиненных;

3. Общее представление сотрудников компании о целях, назначении и их месте в системе управления компании.

При оценке этих параметров корпоративной культуры компании переговорщику проще всего исходить из двух индикаторов – баланса равноправия и иерархичности, а также ориентированности на задачу или личность. В зависимости от степени влияния этих элементов на модель взаимоотношений внутри компании обычно выделяют следующие типы корпоративных культур – Семья (узнаем Россию времен Бориса Николаевича), Эйфелева башня (любая госкорпорация), Управляемая ракета (любая классная юридическая фирма) и Инкубатор (то, к чему стремится «Сколково»).

На практике существует не так много компаний в чистом виде представляющих собой только одну организационную культуру, в тоже время, понимание основ их классификации помогает быстро и максимально точно делать предположения относительно возможного содержания взаимоотношений сотрудников внутри компаний, порядка принятия решений, образа мышления, обмена информацией, потенциальной способности к обучаемости, изменяемости, мотивации и разрешения конфликтов.

При рассмотрении типов организационных культур Тромпенаарса наша профессиональная цель состоит в изучении возможных коммуникационных моделей во взаимоотношениях между ее работниками и лидерами, формировании представлений о психо-эмоциональной среде (мотивации) в организации и ее подвижности с точки зрения приспособленности к заключению сложных сделок и изменениям вообще, а также подготовке делать максимально точные предположения о причинах и происхождении коммуникационных проблем и построению оптимальной стратегии переговоров. Кроме этого, практика показывает, что экономика мира в целом так или иначе организована по кланово-отраслевому принципу. Попробуем разобраться.

Характеризуется высокой степенью иерархичности и ориентированности на личность, поэтому в компаниях по типу «семья» процветает культ силы, а возглавляются они заботливыми лидерами («крестными отцами»), лучше всех знающими что на самом деле хотят их сотрудники. Замечено, что такой тип организационной культуры присущ не только отдельным странам, например, Италия, Турция, Пакистан, Венесуэла, Китай, Гон Конг, Сингапур, но и отраслям бизнеса, например, строительство и мусоропереработка. Таким образом, если вас пригласили консультировать компанию девелопера в Пакистане на предмет сделки по поставке мебели (какая мебель, конечно, оружия) из Турции, то не трудно догадаться, что пытаться устанавливать контакт с лицами, не являющими членами семей акционеров этих компаний, совершенно бессмысленно в прямом смысле всех слов.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.