Ольга Седова: Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

проводить целенаправленную политику продвижения корпоративного бренда на рынке труда, информировать как потенциальных кандидатов, так и работников Компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых ей своим работникам.

Источник:http://www.lukoil.ru

Основными методами подбора персонала из внешнего источника являются публикация объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, обращение в государственные центры занятости населения, кадровые агентства, использование интернет – технологий, лизинг персонала, работа с «самопроявившимися» кандидатами.

Объявление о вакансии в средствах массовой информации.

Выделяют два основных вида печатных изданий по поиску работы: обычные и специальные, полностью посвященные рекламе вакансий (например, «Работа для вас», «Работа и учеба», «Работа и зарплата»).

Для подбора специалистов среднего звена целесообразно размещать объявления в бизнес-изданиях; для подбора малоквалифицированных работников – в местной прессе или информационных изданиях, специально предназначенных для ищущих работу.

Специалисты сформулировали основные требования к составлению объявления о текущей вакансии. Объявление должно отражать:

• название компании, информацию о ней;

• описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;

• характер предполагаемой работы;

• требуемую квалификацию и необходимый опыт;

• диапазон оплаты и дополнительные льготы;

• форму подачи заявки (резюме);

• конечный срок (если он существует) подачи заявок;

• контакты.

Чтобы объявление о вакансии в печатных изданиях привлекло внимание претендентов, оно должно быть кратким, хорошо написанным, стимулировать «подходящих» людей к подаче заявлений, а также препятствовать их подаче нежелательными лицами [2].

Пример

Елена Майорова, руководитель службы персонала компании «АРТ-Билдинг», E-xecutive.ru, отмечает следующие ограничения при публикации объявления:

в объявлении не следует указывать взаимоисключающие понятия, касающиеся черт человеческой личности (лидерство и исполнительность, амбициозность и скромность…);

объявление о вакансии должно составляться на основе разработанной в компании модели компетенций должности;

эмоции и чувства не должны присутствовать в объявлениях о вакансии;

для соискателя вербальный анализ текста вакансии может сказать очень многое о компании. Не стоит заниматься «украшательством» – кого позвали в объявлении, тот и придет.

указание в объявлении размера заработной платы – один из элементов первичного отбора кандидатов. Не стоит слишком высоко поднимать планку или, наоборот, занижать ее.

Следует отметить, что объявление в печатных изданиях не должно противоречить законодательству.

Трудовой кодекс РФ не допускает прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом). Однако на практике большое количество объявлений работодателей о вакансиях носит дискриминационный характер (чаще всего по признакам возраста и пола).

Пример

Центр социально-трудовых прав в 2013 году провел социологическое исследование, с помощью которого выяснил масштабы трудовой дискриминации в России. Проанализировав 3513 объявлений в специализированных изданиях о найме персонала в Москве, Самаре, Кемерово было показано, что в них содержались требования к возрасту претендентов (возрастная дискриминация) – в 44 % объявлений, к полу претендента – в 29 %, к стажу работы – в 19 %.

«Бегущая» строка на телевидении

Размещение объявления о вакансии в «бегущей» строке телевидения имеет ряд преимуществ перед традиционной публикацией объявления в печатных средствах массовой информации: широкий охват аудитории и оперативность. Однако, эффективность использования данного метода подбора персонала во многом зависит от выполнения ряда требований.

Во-первых, так как объявление находится в постоянном движении, оно должно быть лаконичным и понятным: 15–20 слов основной информации, интересующей соискателей (вид деятельности, название организации, вакансия, заработная плата, район работы, условия, контакты).

Во-вторых, необходима интересная форма подачи материала.