Ольга Седова - Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

• повышение (или понижение) в должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;

• повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;

• изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышения в должности и роста зарплаты.

Пример

В соответствии с ч. 2 ст. 60.1 Федерального закона № 79-ФЗ предусмотрена возможность ротации лиц, замещающих должности гражданской службы категории «руководители» в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции. Ротация гражданских служащих осуществляется в целях изменения содержания должностных обязанностей гражданского служащего и (или) круга лиц, с которыми гражданский служащий взаимодействует, посредством последовательной смены его подчиненности и (или) места прохождения гражданской службы. В федеральном органе исполнительной власти разрабатывается перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих и план проведения ротации.

Как отмечает Кибанов А. Я., крупные организации разрабатывают матрицы должностных перемещений, где отражено положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности. Ротация кадров приводит к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и должностному росту работников организации.

Другим методом подбора персонала из внутренних источников является замещение вакантной должности кандидатом из резерва кадров. Кадровый резерв формируют из руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности. Одной из причин формирования кадрового резерва в организации является открытие новых направлений и необходимость в сотрудниках, которые бы отвечали требованиям ее корпоративной культуры и были лояльными к организации.

Пример

В системе гражданской службы созданы федеральный кадровый резерв; кадровые резервы субъектов Российской Федерации; кадровые резервы федеральных государственных органов; кадровые резервы государственных органов субъектов Российской Федерации. Многоуровневая система кадровых резервов позволяет отбирать и оперативно назначать на вакантные должности наиболее подготовленных для их замещения кандидатов.

Для подбора персонала из внутренних источников Служба управления персоналом разрабатывает схемы квалификационно-должностного перемещения сотрудников и программы управления карьерой работников.

Одной из разновидностей использования внутреннего источника подбора персонала является «рекомендательный» рекрутинг, т. е. опрос знакомых и родственников.

Пример

В компании Bain & Company Ukraine (стратегический консалтинг) программа «Приведи друга» предусматривает, что несколько раз в год сотрудники имеют возможность порекомендовать своих друзей и знакомых для работы в компании. В случае успешного прохождения кандидатом на должность процедуры отбора и испытательного срока сотрудникам, которые порекомендовали кандидатов, выплачивается вознаграждение.

Основными преимуществами подбора персонала «по рекомендациям» являются низкая трудоемкость, экономичность, лояльность будущих сотрудников к организации, их быстрая адаптация в трудовом коллективе.

Основной областью применения рекомендательного рекрутинга является поиск кандидатов на стартовые позиции.

Использование внешних источников подбора персонала предусматривает поиск кандидатов на вакантную должность на внешнем рынке труда.

Эффективность подбора персонала из внешних источников во многом определяется брендом организации как работодателя на рынке труда.

Пример

ОАО «Лукойл» стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в Компании, так и тех, которых Компания стремится привлечь. Для привлечения «лучших из лучших» Компания будет:

постоянно отслеживать тенденции на рынках труда стран и регионов присутствия Компании, а также действия компаний-конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать политику для поддержания имиджа и статуса Компании как «предпочтительного работодателя»;