Ольга Седова: Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Таким образом, в настоящее время существуют достаточно глубокие проработки общих теоретических проблем управления персоналом, включая принципы, методы, технологии управления персоналом.

Цель данного издания – помочь студентам высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом», систематизировать знания по теоретическим и практическим аспектам современных технологий управления персоналом: подбора и отбора персонала, его адаптации, оценки, обучения, управления карьерой, формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, увольнения работников.

Особенностью издания является иллюстрация теоретических положений в области управления персоналом многочисленными примерами из практики отечественных и зарубежных компаний.

Обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей организации, является одной из основных функций системы управления персоналом.

Основной целью привлечения персонала является обеспечение потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении.

Рис. 1

В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и предложение рабочей силы, при этом не только человек должен соответствовать должности, но и должность должна соответствовать человеку. Методология оптимального соотнесения работников и рабочих мест заключается в том, чтобы, с одной стороны, каждый человек из множества профессий выбрал наиболее подходящую для него, а из множества рабочих мест – то, которое отвечает его способностям, знаниям, и навыкам; а с другой стороны, организация получила работников, наиболее соответствующих требованиям должности. При таком подходе в равной степени удовлетворяются интересы обеих сторон.

Процедура приема персонала на работу состоит из трех основных этапов:

1) подбор персонала;

2) отбор персонала;

3) наем персонала.

Подбор персонала – это комплекс действий, направленных на закрытие вакансии путем поиска и привлечения кандидатов, соответствующих требованиям организации и вакантной должности [5].

Требования к «качеству» сотрудников определяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: моделях компетенций, профессиональных стандартах, должностных инструкциях и др.

На практике существует два основных подхода к подбору персонала:

• поиск «готовых специалистов» (рис. 2);

• подбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами (рис. 3).

Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от профессиональных знаний и умений работника, то целесообразна «покупка» готовых специалистов.

Рис. 2

Пример

Требования к кандидату на должность программиста

Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от личностных качеств работника, то целесообразно выбирать потенциально сильных претендентов с сильной мотивацией.

Рис. 3

Пример

Требования к кандидату на должность администратора гостиницы

Процесс подбора персонала зависит от внутренней и внешней среды организации (рис. 4).

Рис. 4

Рассмотрим влияние основных внешних и внутренних факторов на процесс подбора персонала в организации.

Стратегия управления организации. В зависимости от стратегии управления, реализуемой в организации, к кандидатам на вакантные должности предъявляются разные требования. Например, в условиях предпринимательской стратегии необходимо привлечение на работу в организацию кандидатов – новаторов, обладающих высоким потенциалом. При стратегии динамического роста основное внимание должно быть уделено подбору компетентных, лояльных сотрудников, способных рисковать. При реализации циклической стратегии целесообразно привлечение разносторонне развитых сотрудников.