Елена Колетвинова: Стратегическое управление персоналом. Краткий курс

А. Я. Кибанов выделяет три направления работы в области стратегического управления персоналом:

1. Определение целей управления персоналом;

2. Формирование идеологии и принципов кадровой работы;

3. Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации 7.

Е. С. Яхонтова представляет стратегическое управление персоналом в виде решения четырех основных задач:

1. Выработки философии управления персоналом, в которой отражается видение относительно роли персонала и базовых принципов управления им;

2. Долгосрочного планирования управления персоналом исходя из потребностей бизнеса и особенностей внешней ситуации, прежде всего ситуации на рынке труда;

3. Проектирования систем управления персоналом в полном соответствии с бизнес-целями и принципами управления;

4. Администрирования персонала для установления соответствия между стратегией бизнеса, политикой управления персоналом и ежедневной управленческой практикой менеджеров всех уровней организационной иерархии; создания и поддержания организационной среды, способствующей развитию человеческого капитала компании и ее конкурентных преимуществ 8.

А. А. Хачатурян 9приводит различия между стратегическим, оперативным и текущим управлением персоналом (табл. 1).

Таблица 1

Задачи стратегического, оперативного и текущего управления персоналом

Р. Кристенсен 10определяет различия между тактической и стратегической работой с кадрами следующим образом: к тактическим задачам относится стандартная кадровая работа, необходимая для ежедневного выполнения работниками своих функций (табл. 2).

Таблица 2

Задачи тактической работы с кадрами

Стратегическими направлениями кадровой работы, по мнению Р. Кристенсена, являются следующие:

• активизация диалога с высшим руководством относительно ясности и адекватности стратегических перспектив;

• унификация системы поощрения в масштабах организации с целью постоянного повышения заботы о нуждах клиентов;

• переоценка и прогнозирование кадровых потребностей в свете новейших стратегий компании;

• реформирование рабочих процессов с целью устранения элементов, не добавляющих стоимость;

• разработка методики повышения квалификации с целью развития организационного потенциала;

• реформирование элементов организационной культуры.

М. Армстронг подразделяет стратегии управления человеческими ресурсами на две категории, в зависимости от масштаба решаемых задач: организационные и функциональные 11. К организационным стратегиям он относит организационное развитие, управление организационной культурой, управление изменениями, развитие трудовых отношений. К функциональным стратегиям относятся обеспечение трудовыми ресурсами, управление эффективностью, развитие человеческих ресурсов, стратегия вознаграждения, управление трудовыми отношениями.

Тем не менее при некоторых различиях в определении задач существует общее понимание того, что составляет основу стратегического управления персоналом. Прежде всего, это согласование направлений и принципов работы с персоналом с основными бизнес-целями организации, разработка кадровой политики и формирование философии организации. Кроме того, стратегическими задачами в области управления персоналом являются организационное развитие и управление организационными изменениями, совершенствование организационной культуры. К вышеперечисленному также следует отнести управление знаниями в организации, поскольку знания являются стратегически важным фактором, определяющим успех бизнеса, и управление талантами – работой по привлечению, развитию и удержанию сотрудников, способных обеспечить дальнейшую конкурентоспособность компании на рынке.

Таким образом, стратегическое управление персоналом позволяет выйти за рамки выполнения привычных, рутинных кадровых функций и стать полноценной составляющей стратегического управления организацией.

Современная организация является открытой системой, поскольку она взаимодействует с окружающим миром, получая необходимые ресурсы и предлагая конечный продукт или услугу. Это определяет ее зависимость от внешней среды. В то же время организация использует собственные ресурсы для производства товаров или услуг, и, следовательно, ее эффективность также зависит и от состояния дел внутри организации. Это определяет необходимость регулярной оценки факторов внешней и внутренней сред ы, влияющих на организацию в процессе реализации ее стратегических целей и задач.