Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

– ощущает уважение: как человека, сотрудника компании и профессионала;

– знает, что работа компании полезна для мира (вспомним миссию компании), офис, символика и продукция компании красивы, он развивается профессионально и личностно .

Тот, кто работает только ради выживания, легко «продаст» вас и вашу компанию даже не за «30 серебряников», а за 100 лишних баксов в месяц. А вот тот, кто получает у вас все вышеописанное, будет счастлив с вами и не пойдет к конкуренту даже на гораздо бо́льшую зарплату. Вы получите лояльных высокоэффективных сотрудников, которые обходятся не сильно дорого. Что и ставили своей целью.

Один из наших клиентов в самый разгар кризиса был вынужден временно на 30 % сократить оклады всем своим сотрудникам. Он честно поговорил с коллективом, пообещав, что как только появится возможность, вернет оклады на прежний уровень. Поскольку людям нравится работать в этой компании и они знают, что слова шефа не расходятся с делом, не уволился никто. Кстати, работают там по пять лет и более.

• Деньги – универсальный мотиватор. То есть с их помощью человек может удовлетворять самые разные потребности. А значит, они могут быть на любом уровне пирамиды. Кому-то они нужны на еду, а кому-то – на то, чтобы купить новенький «Хаммер»: чтобы все вокруг уважали.

Ваша задача как руководителя – уметь связать в голове сотрудника те деньги, которые вы готовы ему платить, с теми благами, которые он на них сможет приобрести.

Как использовать пирамиду Маслоу в своей повседневной работе?

• Разрабатывая систему мотивации, задействуйте как можно больше уровней (см. практическое задание ниже) .

• Когда мотивируете сотрудника сделать что-либо, свяжите эту работу с удовлетворением нескольких его потребностей. Тут полезно знать, кому из работников что важно. Одному – быть уверенным в завтрашнем дне. Другому – чувствовать себя профессионалом. Третьему – помогать миру.

Например, «Делая то-то и то-то, ты сможешь подняться на новый профессиональный уровень» .

• При продаже своих услуг клиентам также мотивируйте их через потребности.

Например, «Покупая нашу продукцию, вы получаете пожизненную гарантию».

• То же касается и рекламы.

• Аналогично – переговоры с поставщиками.

• И так далее: люди-то везде.

Возьмите лист А4 и выпишите, что ваша компания может дать сотрудникам на каждом из пяти уровней.

Потренируйтесь:

а) убеждать сильного кандидата работать у вас, основываясь на том, что вы только что написали;

б) давать различные задания работникам, основываясь на их потребностях.

Рекомендую вам сначала отрепетировать свои речи не при сотрудниках. Со временем такой стиль общения входит в привычку, но поначалу требует некоторых усилий.

Теория Херцберга

Еще одну полезную классификацию предложил Фредерик Херцберг. Согласно его теории все факторы, связанные с отношением людей к работе, делятся на две категории [354] Я привожу слегка исправленную классификацию факторов. .

• Гигиенические:

– политика компании;

– формы контроля;

– условия труда;

– межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

– уверенность в стабильности работы;

– отсутствие негативного влияния работы на личную и семейную жизнь;

– величина постоянной части заработной платы.

• Мотиваторы:

– достижения (квалификация);

– признание заслуг и успеха;

– работа как таковая (интерес к работе и конкретному заданию);

– ответственность;

– возможности для карьерного и профессионального роста;

– часть заработной платы, связанная с результатами труда.

Гигиенические факторы не мотивируют сотрудникаработать больше и лучше, однако их отсутствие вызывает неудовлетворение своей работой. Наоборот, мотиваторы сподвигают человека к «трудовым подвигам», однако их отсутствие не расстраивает сотрудника.

Гигиенические факторы – в основном групповые, а мотиваторы – индивидуальные.

Как использовать теорию Херцберга в повседневной работе?

Обеспечить, чтобы все гигиенические факторы были в компании «по умолчанию». А на мотиваторах – строить свою систему стимулирования работников.

В системе мотивации вашей компании каких факторов больше?