Сборник статей - Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI

Какие требования к человеческому капиталу предъявляются информационным обществом и экономикой, основанной на знаниях? Уже на этапе формирования соответствующей концепции подчеркивалась основополагающая роль меритократического принципа социальной селекции как залога строительства эффективной структуры обществ нового типа. При таком подходе личные способности, уровень образования и квалификации являются решающими факторами в социальном продвижении индивида, выступая основой его достижений.

Одним из ответов организаций на этот вызов является совокупность технологий, обобщенных понятием «управление талантами» (talent management). Термин введен в употребление в конце 1990-х гг. для характеристики деятельности организаций, направленной на работу с сотрудниками, обладающими наиболее ценными способностями и качествами. К настоящему времени представления о талантах, управление которыми осуществляется, распределяются между двумя полярными позициями:

● организации не выделяют среди сотрудников талантливых как особую категорию, а стремятся к тому, чтобы все сотрудники имели возможность максимально проявить себя и получать наилучший результат в рамках выполняемой ими работы;

● таланты выделяются как особая немногочисленная категория персонала, для которой применяют специальные технологии управления и развития.

Такое разделение подтверждено в ходе исследования «Социальный заказ на талантливую молодежь в контексте задач модернизации российского общества», реализованного в 2012 г. [521]Проведено 37 интервью с представителями структур Москвы и Санкт-Петербурга, осуществляющих работу с талантливой молодежью или потенциально в ней заинтересованных. В выборку вошли следующие типы организаций, из которых привлекались эксперты:

● созданные по инициативе или при участии государства и транслирующие государственную политику в обсуждаемой сфере (7 интервью);

● сфера бизнеса и аффилированные с ней организации (20 интервью);

● университеты, образовательные и научные центры (10 интервью).

Как и ожидалось, талант заинтересованными сторонами понимается по-разному. Было выделено три принципиальных подхода. В рамках первого талант трактуется максимально широко: все люди талантливы или каждый талантлив по-своему . Такой подход наиболее созвучен традиции управления талантами и декларирует цель раскрыть и реализовать потенциал каждого из работающих в организации. В соответствии со вторым подходом талант связывается с какой-либо деятельностью, прежде всего профессиональной ( талант всегда к чему-то ), и оценивается по полученному результату и достижениям человека в этой сфере. В таких случаях талант часто, но не всегда воспринимается как следствие детской одаренности или чего-то врожденного . Встречается тезис о том, что человек может рождаться талантливым, а может становиться талантливым . Наконец, наиболее распространенной является третья категория ответов, которая раскрывает талант через демонстрацию каких-то определенных качеств или соответствие требованиям: «Сейчас в большинстве случаев никто уже не оперирует таким понятием, как “талантливый”, оперируют “соответствует требованиям” или “не соответствует”».

Анализ экспертных интервью позволил выявить общее и различное в видении заинтересованными сторонами структуры таланта. Характеристики таланта были выделены из стенограмм и разделены на две категории – психологические и социальные. Примечательно, что выявленные 95 уникальных характеристик таланта поделились на психологические и социальные практически поровну: 48 и 47 соответственно. Такой результат дает основание для формулирования гипотезы о равном значении психологических и социальных качеств в структуре взрослого таланта, которая требует дальнейшей эмпирической проверки. Далее, в рамках каждой из категорий было выделено четыре рубрики. Получены такие психологические характеристики, как: врожденные способности, способность к творчеству и нестандартный подход как важная составляющая таланта, коммуникативные и лидерские качества, мотивация и активность. Характеристики из последней категории упоминались экспертами чаще других. К социальным проявлениям были отнесены, во-первых, ответы экспертов, которые характеризуют талантливых людей как «прошедших отбор» или соответствующих требованиям. Во-вторых, называлась сфера востребованности и реализации таланта, его специализация. В-третьих, талант характеризовался через высокий потенциал к развитию, в том числе и исходя из потребностей данной конкретной организации. Отметим, что в психологии под потенциалом понимается детская одаренность, тогда как в управленческой терминологии понятие высокопотенциального сотрудника (highpotential) напрямую с одаренностью не связано. В данном случае потенциал рассматривается именно во втором значении. Завершающим социальным проявлением таланта являются полученные результаты, успехи и достижения. Таким образом, в общем виде сконструированная структура таланта имеет такие ключевые элементы, как личностные способности и характеристики, нацеленность на действие и реализация этой нацеленности в виде результата (продукта). В то же время профили талантов, как их видят заинтересованные стороны, существенно отличаются.