Сборник статей - Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI

Представляется, что и сходство технологий у таких разных акторов, как окологосударственные и рыночные структуры, и нацеленность многих компаний на работу с талантами в виде близком к традиционному управлению персоналом имеют общую природу – феномен организационного изоморфизма, объясняющего очевидное сходство организаций и реализуемой ими деятельности в современном обществе.

Отправной точкой в анализе изоморфизма для социальных объектов является работа П.Дж. Димаджио и У.В. Пауэлла (1983 г.) [523]. Авторы выделяют два вида изоморфизма – конкурентный и институциональный – и демонстрируют, что первый вид был присущ прежде всего начальному этапу развития индустриального капитализма и привел к бюрократизации управленческого процесса. В свою очередь, институциональный изоморфизм является следствием формирования организационных полей, существенно усложняющих структуру конкуренции. Парадоксальность изоморфизма заключается в том, что деятельность рациональных акторов, направленная на изменение и развитие собственных организаций, делает их все более и более похожими друг на друга (гомогенными) в рамках общего организационного поля. Наше исследование продемонстрировало, что российские организации реализуют (часто одновременно) все три ипостаси институционального изоморфизма, выделенные Димаджио и Пауэллом. Принудительный изоморфизм, возникающий вследствие воздействия на организацию внешних сил, от которых она зависит и получает ресурсы, хорошо виден на примере государственных и транснациональных компаний, когда организации редко выделяют таланты как особую категорию. Осуществляемые ими действия зачастую не несут новой смысловой нагрузки и, как следствие, сами по себе мало влияют на эффективность организации. Широко распространен подражательный изоморфизм, когда компании берут на вооружение «лучшие практики», стараясь тем самым снизить риски неопределенности среды и соответствовать общему уровню. Здесь управление талантами – это прежде всего требуемый организационным полем вид дискурса. Наконец, третий механизм изоморфных изменений является нормативным и проистекает главным образом из профессионализации. В российских условиях очевидным примером выступает индустрия информационных технологий, в которой выстроена система развития талантливых специалистов, основанная на движении от «действительного» (способностей) к «формальному» (должностям, уровню оплаты труда и пр.). В этом случае правила игры задаются во многом самими участниками, которые через профессиональные объединения и ассоциации коллективно определяют методы и легитимные рамки своей работы (например, формируя профессиональные стандарты), оказывая существенное влияние на изменения, происходящие в отдельных организациях.

Последнее время специалисты отмечают все возрастающую роль функции обеспечения организации персоналом как одной из ключевых в системе управления человеческими ресурсами. Причин этому несколько: необходимость привлекать и удерживать в организации высококвалифицированный персонал, способный не только выполнять сложные специализированные задачи, но и ориентированный на постоянный профессиональный рост и развитие компетенций; постоянно растущий дефицит таких высококвалифицированных кадров, а часто и их территориальная разбросанность, высокая мобильность. Тенденция к созданию международных компаний, ориентированных на глобальный рынок труда, дополняется также активным развитием таких форм взаимодействий между сотрудником и организацией, как удаленные рабочие места, распределенные офисы, аутстаффинг. Деятельность организаций в условиях постиндустриальной экономики все больше уходит в виртуальное пространство.

Эти тенденции требуют поиска новых методов подбора персонала. Вполне логично, что современные организации, имеющие дело с людьми, значительную часть своего времени (и рабочего, и личного) проводящими в виртуальном пространстве, ориентируются на поиск и отбор своих кандидатов именно с помощью сетевых технологий. Для определения таких взаимодействий в зарубежной практике и литературе сформировалось и утвердилось понятие «сетевой рекрутинг» (socialrecruiting).

О развитии этого направления свидетельствуют результаты исследований, проводимых специалистами [525]. Так, компания SHL, мировой лидер в области оценки персонала, проводит регулярные исследования глобальных тенденций в сфере технологий оценки персонала [526]. В отчете по итогам исследования [527]отмечается активное развитие и распространение технологий, связанных с использованием мобильных устройств и социальных сетей.