Сборник статей - Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI

Соответственно, в наиболее неблагополучной ситуации оказались районы, не имеющие таких явно выраженных преимуществ. Особенностью всех выделенных районов-«аутсайдеров» является высокий природный потенциал, что может стать перспективной основой их социально-экономического развития. Внимание властей и предпринимателей к проблемным территориям со значительным природным потенциалом привело к тому, что в настоящее время в крае уже запущены различные программы и проекты с опорой на природную составляющую («Программа устойчивого социально-экономического развития сельских территорий Алтайского края до 2020 г.», «Комплексное развитие Алтайского Приобья», «Бирюзовая Катунь» и др.). Например, в Солонешенском районе в последнее десятилетие активно развивался туристический кластер, с 2013 г. формируется новый природно-археологический парк на средства гранта губернатора Алтайского края. По объемам инвестиций Солтонский район попал в последние годы в группу лидеров, одобрен инвестиционный проект строительства в этом районе Алтайской конденсационной электростанции мощностью 660 МВт.

Итак, только во втором десятилетии пореформенной России в Алтайском крае получен ярко выраженный эффект взаимосвязи экономического благополучия и развития социальной сферы через влияние крупных городов и другие выгоды географического положения. К этому периоду влияние советской инвестиционной политики на развитие социальной сферы было нивелировано. Следовательно, для сбалансированного пространственного развития страны и ее регионов необходимо более эффективное применение современных государственных инструментов снижения масштабов социально-экономического неравенства сельских территорий, сближения стандартов жизни между городским и сельским населением.

Исследования ценностей как культурного феномена имеют давнюю историю и регулярно проводятся в различных областях и целевых группах. В 1980 – 1990-х гг. на Западе было опубликовано немало работ по ценностям в организационном контексте, в которых они рассматривались как ядро корпоративной культуры компании, а также как характеристики индивида (работника) и организации, которые между собой сравнивались. В организационных исследованиях много внимания уделялось соотношению личных и организационных ценностей и, в особенности, их совпадению (конгруэнтности), факторам конгруэнтности, ее положительным и негативным эффектам.

Одно из последних российских исследований по теме использования ценностей в управлении организациями было проведено в 2012–2013 гг. группой преподавателей и магистрантов факультета менеджмента НИУ ВШЭ в рамках проекта «Формирование системы управления, основанного на ценностях, в российских компаниях» [502]. Его основные результаты отражены в статьях, опубликованных в «Российском журнале менеджмента» [503].

Так, их авторами были достаточно подробно освещены понятия «личные ценности», «корпоративные ценности», «конгруэнтность ценностей», классификации ценностей, подходы к их изучению; проведено сопоставление личных ценностей российских менеджеров и ценностей организаций, в которых они работают, в представлениях самих менеджеров [504].

Исходным для эмпирического объекта исследования – менеджеров – стало определение, предложенное П. Друкером [505]. Менеджер – это сотрудник организации, занимающий руководящую позицию, т. е.:

1) несущий ответственность за компанию/подразделение (департамент, управление, отдел, бюро и т. п.);

2) имеющий подчиненных;

3) имеющий ресурсы для принятия решений о компании/подразделении/сотрудниках.

В настоящей статье обсуждаются вопросы, которые остались за рамками указанных выше публикаций. Что понимают сами менеджеры под корпоративными ценностями? Какими личными ценностями они руководствуются при принятии управленческих решений? Каков их практический опыт взаимодействия корпоративных и личных ценностей? Возможно ли принятие менеджером корпоративных ценностей, которые противоречат его (ее) личным ценностям? И если эта ситуация возможна, то как ее интерпретировать – как социальную адаптацию («позднюю» социализацию) или как латентный конфликт, который чреват оппортунистическим поведением по отношению к организации и неэтическим поведением по отношению к сотрудникам?