Илья Шебураков - Проблемно-аналитическая деловая игра для целей оценки и развития участников

1. Подготовка (разработка или уточнение) перечня оцениваемых компетенций (личностно-профессиональных качеств) и их описание.

2. Подготовка перечня актуальных организационных или социально-экономических проблем, их формулировка. Примерный перечень организационных проблем, которые могут быть предложены к решению, и соответствующие им темы ПАДИ приведены в приложении 1. Кроме того, там же представлены темы ПАДИ, выбранные при оценке участников наиболее крупных открытых конкурсов, в которых нам доводилось выступать организаторами, разработчиками оценочных процедур и оценщиками.

На этом этапе, с одной стороны, важно подобрать реальные проблемы, актуальные для решения в конкретной организации (структурном подразделении) или в ситуации открытого конкурса. С другой стороны, важно выбрать проблемы, адекватные категории оцениваемых кандидатов. Так, в ситуации кадрового отбора для тех, кто является кандидатом в аналитические подразделения, может подбираться соответствующая проблематика, в том числе ориентированная на решение не только организационных проблем, но и проблем социально-экономического характера. Для кандидатов в обеспечивающие подразделения это могут быть проблемы, связанные с внутренними бизнес-процессами. Для участников отбора в резервы управленческих кадров субъектов РФ это могут быть проблемы, связанные с повышением эффективности деятельности региональных органов власти. Для конкурса «Лидеры России» – макроэкономические и макросоциальные проблемы, актуальные для всей страны или определенной макротерритории (федерального округа).

3. Сбор доступной информации об участниках оценки (заполненные анкеты и автобиографии, резюме, информация из интернета и др.). Если имеются – результаты предыдущих этапов оценки, например тестов, опросников или структурированного интервью. Наличие или отсутствие, например, данных интервью должно определяться алгоритмом всей оценки участников. Наиболее целесообразным представляется следующий алгоритм: 1) проведение личностно-профессиональной диагностики с использованием тестов и опросников и получение ее результатов; 2) проведение проблемно-аналитической деловой игры; 3) проведение структурированного интервью (уже с учетом предыдущих этапов оценки); 4) подготовка комплексных заключений (отчетов) по результатам оценки личностно-профессиональных качеств.

4. Окончательное определение роли специалистов по оценке (эксперты-наблюдатели или эксперты-модераторы – помощники в решении проблемы). Наиболее оптимальной для большинства случаев представляется функция экспертов-модераторов. Такая позиция оценщика позволяет им как интенсифицировать работу группы, помочь раскрыть наиболее сильные стороны каждого участника, так и за счет эффекта «включенного наблюдения» произвести более релевантные оценки участников. Следует, однако, оговориться, что это предъявляет гораздо более серьезные требования к квалификации оценщика: оптимальным будет наличие у него не только опыта оценки, но и опыта модератора или фассилитатора. Кроме того, в некоторых случаях, например при проведении открытых управленческих конкурсов, появляется риск, что вмешательство с позиции модератора в работу группы участников поставит их в неравные условия. В то же время известной проблемой оценки, например в рамках ассессмент-центров, является более яркое поведение экстравертов и менее заметное проявление компетенций интровертами. Роль модератора может позволить оценщику стимулировать активность содержательных, но интровертированных участников.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Методические материалы по реализации общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации // Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации. Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров. URL.: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv.