Дина Залозная: Учебное пособие для практических занятий и самостоятельной работы студентов по дисциплине «Менеджмент»

– снижение эмерджентности;

– повышение синергичности;

– обеспечение положительной мультипликативности в организации;

– обеспечение устойчивости функционирования организации;

– обеспечение адаптивности работы организации;

– обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» с подсистемой «руководство», подсистемы «сбыт» с подсистемой «покупатели» и т.д.);

– обеспечение эффективной работы обратных связей в организации как внутри подсистем, так и между подсистемами.

Суть ситуационного подхода : методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; на практике результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия (будущий спрос, затраты, финансовые поступления и т.д.); на основании полученных данных планируется будущая деятельность организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, «мозгового штурма (атаки)» (с аргументами «за» и «против»), с использованием кейсов (от англ. «случай») – деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения.

1. Школа научного управления (1885–1920 гг.) Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Гантта.

2. Четыре группы управленческих функций Ф. Тейлора.

3. Научная система знаний о законах рациональной организации труда, предложенная Ф. Тейлором.

4. Административная школа в управлении А. Файоля, Л. Урвика, Дж. Муни.

5. 14 принципов управления А. Файоля.

6. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика.

7. Процессный подход.

8. Ситуационный подход.

9. Системный подход.

1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента. Пять революций в человеческой истории, с которыми связано развитие менеджмента.

2. Разделение администрирования на шесть основных групп управленческих операций А. Файолем.

3. Вклад в развитие школы человеческих отношений (1930 –1950 гг.) М. Фоллет и Э. Мэйо.

4. Опишите Хоторнский эксперимент.

5. А. Маслоу и другие психологи о причинах явления, которыми являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

6. К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг (с 1950 г. по настоящее время) и другие, о различных аспектах социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

7. Школа науки управления (с 1950 по настоящее время), связанная с возникновением кибернетики и исследования операций: Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, А. Гольдбергера, В. Леонтьева и др.

8. В чем заключаются основные особенности российского менеджмента? Поясните Вашу позицию.

9. Раскройте содержание трех моделей российского менеджмента. У какой модели есть перспектива развития? Обоснуйте Вашу точку зрения.

10. Назовите десять основных видов современного российского менеджмента. Охарактеризуйте любой один вид.

11. Кто был инициатором создания в России научной организации труда? Какой вклад, по Вашему мнению, он внес в менеджмент?

12. Сравните особенности некоторых основных видов современного российского менеджмента. Какие из принципов управления содержатся в большинстве из них? А какие, на Ваш взгляд, настолько специфичны, что содержатся только в одном?

Эксперимент на «Вольво», пожалуй, не менее знаменит, чем Хоторнские эксперименты. «Вольво» – самое крупное в Швеции автомобильное предприятие: кроме 28 заводов на территории страны, оно имеет еще 20 заводов за ее пределами. Одно из них – завод в Кальмаре – известно своими начинаниями в области внедрения новых форм организации труда.

В 50-е – 60-е гг. компания «Вольво» применяла только индивидуальные, узкоспециальные формы труда, когда рабочие отвечали за одну или несколько функций. Длительное время такой способ позволял не только увеличивать выпуск продукции, но и осуществлять централизованное планирование. Однако вскоре выяснилось, что жесткая привязанность работника к сборочной линии и очень короткий рабочий цикл прохождения деталей резко повышали утомляемость и неудовлетворенность трудом.