Маргарита Элияшева - Организационное поведение

а) ориентация на человеческие ресурсы

б) стратегическое планирование

в) АВС-анализ

г) системный подход

д) бенчмаркинг

4.Соответствие подходов организационного поведения и их содержания:

5.Теория Х Д. МакГрегора утверждает, что средний работник:

а) любит работать

б) стремится избегать ответственности

в) мотивируется принуждением

г) стремится делать карьеру

д) стремится избегать ответственности

6.Основные положения теории Y Д. МакГрегора:

а) продвижение персонала должно быть медленным

б) нежелание индивида работать не является врожденным

в) обычный человек не любит работы и стремится ее избегать

г) средний человек предпочитает, чтобы им управляли

д) для индивида важно удовлетворение потребностей в самовыражении

7.Основные положения теории Z У. Оучи:

а) нежелание индивида работать не является врожденным

б) средний человек не любит работы и стремится ее избегать

в) продвижение персонала должно быть медленным

г) люди готовы принимать на себя ответственность

д) организация содействует неспециализированной карьере

8.Последовательность появления моделей организационного поведения:

а) развивающая

б) авторитарная

в) поддерживающая

г) коллегиальная

д) опеки

9.Процесс глобализации экономики и управления рассматривается как …

а) движущая сила развития организационного поведения

б) ограничение использования традиционных концепций менеджмента

в) фактор внешней среды в концепциях измерителей эффективности организационного поведения

г) доминирующая перспектива развития организационного поведения

д) фактор, упрощающий организационные процессы

10.Специфические факторы работы менеджера в условиях глобализации:

а) отрицательное отношение к капитализму

б) развитие стратегического управления

в) работа с представителями других культур

г) внедрение информационных технологий

д) работа в филиалах за рубежом

Список литературы

1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. М.: Вершина, 2004.

2. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999.

3. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.

4. Роббинз С. Организационное поведение. 8-е изд.: пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.

5. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2004.

Организации состоят из людей, которые работают вместе. Индивиды различаются моделями восприятия, опытом обучения, отношением к своему окружению и множеством других характеристик. Все эти характеристики существенно виляют на особенности и результаты индивидуального поведения. Одна из задач менеджмента состоит в выявлении потенциала индивидов и использовании их особенностей, способностей и талантов для достижения целей организации, поэтому менеджеры должны понимать факторы, которые влияют на индивидуальные различия людей как личностей, а также на их собственные оценки, установки и поведение.

Личность отражает общий профиль или комбинацию черт, определяющих уникальность природы человека, то, как этот человек поступает и взаимодействует с окружающими. Это уникальная и относительно стабильная схема поведения, мышления и эмоций, проявляемая индивидом [5; 6].

Рассмотрим ряд характеристик индивида, существенно влияющих на его поведение в организации.

Способности – совокупность умений и навыков, определяемых как наследственностью, так и опытом. Способности отражают существующие возможности человека исполнять конкретные задания, необходимые для определенной работы. Индивиды отличаются как своими способностями, так и степенью использования их в работе. Чрезвычайно удачный случай – это когда между способностями человека и занимаемой должностью складывается соответствие, но в реальной практике так происходит далеко не всегда. Существуют люди, чьи способности не задействованы в полной мере на работе, они выполняют слишком простые для них задачи. Такие работники зачастую начинают выполнять задания небрежно и поэтому постоянно допускают ошибки. Случается и другая крайность – человек, занимающий должность, превышающий уровень его способностей. В итоге возникает стресс и у тех работников, которые не могут справиться с заданиями, и у их коллег, которые вынуждены доделывать и переделывать не свою работу.