Грегг Ледерман - Вовлекай! Как создать успешную команду и завоевать постоянных клиентов

● Недостаточное вовлечение и объединение сотрудников и руководства в рамки культуры, оптимальной для дальнейшего развития.

● Необходимость в помощи членам компании осознать важность и безотлагательность роста.

Что они сделали?

● Более четко определили формат требуемой корпоративной культуры, а также создали перечень необходимых простых и выполнимых норм поведения.

● Создали программу по оценке сотрудников, ориентированную на действия.

● Ввели полугодовые отчеты по количественному измерению культуры по таким категориям, как «Знаю это», «Делаю это» и Индексу вовлеченности сотрудника.

Результаты:

● за два года на 29 очков вырос Индекс ВОВЛЕЧЕННОСТИ;

● за три года на 92 % снизилась нежелательная текучесть кадров и на 58 % – общая текучесть;

● за три года на 17 % выросли денежные доходы на одного работника;

● за три года на 15 % выросли доходы на всех штатных сотрудников компании.

Можно ли это считать идеальной корреляцией? Конечно, нет. Тем не менее сравнение показателей, выявляющих интересные тренды, становится мощным инструментом напоминания о брендовом опыте и важности конкурентного поведения.

Оценка жизни в бренде – еще один важный элемент вашей системы жизни в бренде . Проводимая регулярно, оценка подпитывает способность менеджеров напоминать сотрудникам о брендовом опыте и о том, что они ежедневно на своей «сцене» его представляют. Менеджеры получают благодаря этой оценке необходимые для количественного измерения опыта связи с финансовыми показателями и мониторинг достижений в этих сферах.

Найдите время и задумайтесь о своих сотрудниках. Насколько они вовлечены в процесс? Насколько вовлечены вы? В Принципе 2 вы уже узнали о пяти уровнях вовлеченности . Дойдя до пятого уровня, вы можете использовать оценки «Знаю это» и «Делаю это», а также Индекс вовлеченности — они помогут быстро разделить сотрудников по трем категориям в зависимости от уровня их жизни в бренде .

1. Жизнь в бренде (от «очень вовлечен » до «чрезвычайно вовлечен »).

Эти сотрудники выступают защитниками вашей компании, помогая тем самым привлечь новых работников. Они распространяют позитивную информацию о предложениях компании, способствуя росту продаж. В случае необходимости они стараются сделать как можно больше и лучше и используют для этого любую возможность. Такие сотрудники планируют остаться в вашей компании. Ваша цель – содействовать появлению как можно большего числа таких вовлеченных сотрудников. Почему? Потому что и вам, и другим с ними легко работать. Это действительно самые прибыльные сотрудники.

2. Эпизодическая жизнь в бренде (от «слегка вовлечен » до « вовлечен »).

Сотрудники этой категории проявляют непостоянство отношений и действий, что влечет за собой стрессовые ситуации, снижает продуктивность и выливается в непостоянный потребительский опыт, что сводит к минимуму лояльность клиентов. Иногда они, правда, могут казаться вполне вовлеченными , позитивно относиться к своей работе и даже заражать этим позитивом других. Но непредсказуемость таких сотрудников сводит с ума вас и ваших коллег. Тем не менее сплошь и рядом такие сотрудники поддерживают вашу компанию, хотя и кажутся слегка индифферентными.

Ваша цель – подвинуть их к большей вовлеченности в процесс.

3. Скорее вне жизни в бренде (от «не вовлечены » до «слегка вовлечены »).

Эта группа может включать прекрасных сотрудников, которые стоят на грани ухода из компании или перехода к непродуктивности, потому что они устали восполнять нехватку нормальных сотрудников, разочаровались в рабочем окружении или продукте/сервисе вашей компании. Или, что еще хуже, это плохие работники, чье отношение и поведение отравляют трудовую атмосферу и ведут к стабильно некачественному потребительскому опыту. В обоих случаях такие сотрудники почти наверняка становятся источником стресса на работе. Ваша цель – сделать их более вовлеченными или избавиться от них вообще.