К сожалению, большинство из критиков партнерства ставят вопрос преимущественно в идеологической плоскости. Логика здесь незатейлива: исходная ситуация, сложившаяся в результате проводимых реформ (спад экономики, обнищание существенной доли населения, социальный и экономический антагонизм классов и групп населения и др.) не дает никакой возможности для какого-либо сотрудничества труда и капитала. Единственный выход – силовое противостояние труда капиталу, прежде всего посредством забастовок. Но этой логике с равным успехом вполне может быть противопоставлена противоположная логика: пережитый коллапс создает морально-политический фон, который заставляет искать выход из тупиков социального каннибализма на пути развития социального партнерства, в том числе при помощи мер принудительного характера.
Вообще говоря, спор о необходимости развития партнерства в России не может быть решен аргументами подобного рода, поскольку они носят в значительной мере идеологический и априорный характер. Единственный путь – это отказаться от идеологических и политических штампов, а сосредоточиться на конкретном анализе и делать вывод об экономической целесообразности использования тех или иных форм партнерства в российской практике.
Исследователи трудового права на Западе отмечают, что в странах с развитой рыночной экономикой термин «социальное партнерство» практически не используется. Отсутствует он и в официальных документах МОТ. Ему предпочитают термины «социальный диалог», «дву- или трехсторонние консультации» [3, с. 682–712]. Правда, в последнее время в западных публикациях на тему трудовых отношений наряду с социальным диалогом стал использоваться термин «механизм социального партнерства». Эксперты Международного бюро труда под механизмом социального партнерства понимают следующую совокупность институтов:
– согласование на национальном уровне социально-экономической политики в целом, включая распределение доходов, разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов заинтересованных сторон;
– коллективно-договорное регулирование условий и оплаты труда;
– участие работников или их представителей на постоянной основе в управлении предприятиями и корпорациями;
– постоянно действующие органы и механизмы согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях (например, трехсторонняя комиссия на общенациональном уровне);
– мирные (внесудебные) методы урегулирования возникающих между сторонами разногласий и споров [9, с. 620].
Таким образом, принципиальным противникам партнерства необходимо ответить на вопрос, какие конкретно его механизмы и институты неприемлемы для России. Отказ от партнерства, если он будет реализовываться на практике, будет означать и отказ от коллективно-договорного регулирования, и отказ от отраслевых и региональных тарифных соглашений, и отказ от участия персонала в управлении предприятиями и т.д. Слишком высокая цена за приверженность идеологической чистоте.
Основная нагрузка в развитии партнерских отношений ложится на государственную власть. Именно государство должно обеспечить меры принудительного экономического и организационного характера, которые ограничивали бы силовое противоборство и направляли трудовые отношения в русло социального диалога. Достаточно высокий уровень социально-трудовых гарантий, контролируемых и обеспечиваемых государством, должен поддерживать механизм социального партнерства. Дилемма «либо партнерство, либо государственное регулирование» представляется ложной. Если посмотреть на западные страны непредубежденным взглядом, легко заметить, что в тех странах, где сильное государство (Германия, Франция), и партнерство также наиболее развито. Напротив, в США при слабом партнерстве функции государства по сравнению с Европой существенно ограничены.
Меры по активизации партнерства. Практическим критерием для различения формального и реального партнерства является наличие развитой инфраструктуры социальной защиты, которая включает, по крайней мере, правовую защиту (закон и суд), индивидуальные договора, коллективно-договорное регулирование. Кроме того, реальное партнерство должно иметь следствием устойчивый рост благосостояния работающих, улучшение условий их труда, снижение до социально-безопасных размеров дифференциации в оплате труда, действительное участие наемного персонала в управлении.
Читать дальше
