Во-вторых, подавляющая часть трудовой сферы остается вне сферы действия коллективных договоров, так как регулируется либо индивидуальными договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями. Это относится к оплате труда, а еще в большей мере к социальному пакету. Возможность для неформального регулирования заработков создается неестественно низкой для нормальной экономики долей постоянной части оплаты (немногим более 40%). Неслучайно профсоюзы выступают за резкое повышение тарифа вплоть до отказа (предложение СОЦПРОФа) от премиальной системы вообще. Практически не встречаются договоры, которые регулировали бы максимально допустимую дифференциацию между наиболее высокооплачиваемыми и наиболее низкооплачиваемыми группами работников. Существенно расширилась практика непубличного распределения социальных льгот. Естественно, вне сферы коллективных соглашений остаются и широко распространенные теневые выплаты. Отсутствуют коллективные договоры, как, впрочем, и профсоюзные организации в строительном бизнесе и торговле. В целом же доля предприятий, на которых заключены коллективные соглашения, составляет 5% от общего числа зарегистрированных юридических лиц.
Эффективность договорной практики осложняется и тем, что возможности администрации, с которыми контактирует профсоюз, ограничены. Она не все может решать. Во-первых, есть еще собственник, во-вторых, многие вопросы, в том числе оплаты труда и занятости, определяются в рамках корпорации в целом, но отнюдь не на конкретном предприятии.
По сравнению с советским периодом объем социальной части договоров (перечень льгот и гарантий) уменьшился более чем в 2 раза [1, с. 117]. В определенной степени это связано со снятием с баланса предприятий социальной сферы (поликлиники, детские сады, санатории, жилой фонд). Установлена прямая корреляция между динамикой социалки – непроизводственными фондами предприятия и размерами социальных обязательств, фиксируемых в договоре. Но основная причина все же в другом – в расширении практики непубличного распределения социальных льгот. Это, в первую очередь, относится к более широким льготам руководящему составу по сравнению с рядовым персоналом (беспроцентные кредиты, машины, оплата дорогостоящего лечения и отдыха); преимущественном предоставлении льгот для наиболее дефицитных и ценных сотрудников; распространении льгот на членов семей (оплата престижного образования детей и т.п.). Информация о зарплате и тех или иных льготах сотрудников носит, как правило, закрытый характер. Руководство следит за тем, чтобы эта информация не распространялась ни среди сотрудников, ни среди посторонних, чтобы не было возможности сравнивать [1, с. 99].
В результате договоры оказывают слабое влияние на сферу трудовых отношений. Данные обследований Института экономики РАН, показывают, что в промышленности они становятся основанием для пересмотра ставок оплаты труда на 22,6% государственных, на 14,3% приватизированных и только на 7,1% новых частных предприятиях. Еще меньшую роль при пересмотре ставок оплаты труда играли отраслевые и региональные тарифные соглашения [2, с. 13–14]. В этом нет ничего удивительного: почти половина работодателей вообще не знают об их существовании, а еще около 20% «слышали, но с содержанием не знакомы». К тому же российское законодательство не предусматривает обязательное выполнение отраслевых тарифных соглашений на всех предприятиях отрасли.
Регулирование трудовых конфликтов. По существу в России так и не сложились действенные механизмы разрешения коллективных трудовых споров. В рамках трудового законодательства установлен весьма высокий разрешительный барьер для забастовок. Проведение забастовки обставляется таким количеством ограничений и формальностей (сложнейшие нормы относительно процедур и сроков, самый длинный в мировой практике перечень видов деятельности, где забастовка запрещена), что выполнить их в реальной жизни весьма затруднительно. При этом в новом трудовом кодексе нормы ужесточились. В результате, по данным судебной статистики, если в 1998 г. в иске о признании забастовок незаконными было отказано в 75% случаев, то в 2005 г. (после принятия нового Трудового кодекса) только в 25%. Жесткое законодательство вынуждает работников либо выходить за рамки правового поля и прибегать к неправовым средствам защиты (стихийные акции протеста, саботаж), либо ограничиваться отстаиванием своих прав в суде в индивидуальном порядке.
Читать дальше
