Светлана Аршинова - Томас Уотсон

Распространенное прозвище компании – Big Blue, что можно перевести с английского как «большой синий» или «голубой гигант». Существует несколько версий относительно этого прозвища. По одной из них название произошло от мэйнфреймов, поставляемых компанией в 1950-х – 1960-х годах. Эти мэйнфреймы были размером с комнату и имели голубую окраску. По другой теории прозвище просто ссылается на логотип компании. Еще одна версия утверждает, что это название идет от бывшего дресс-кода компании, который требовал от многих своих работников ношения рубашек и костюмов голубого цвета.

Благодаря постоянно привлекавшим к IBM внимание общественности судебным искам Т. Уотсон и другие руководители получали информацию о реальной деятельности своей компании. Так, некоторые аналитики нередко выражали удивление по поводу того, что внутренняя деятельность такой крупной и успешной компании остается чрезвычайно непрозрачной. Этот факт придавал определенный мистицизм образу Т. Уотсона, порождая противоречивые оценки его статуса и реального вклада в успехи и неудачи IBM.

Одна основанная на концепции роли «великого человека» в истории популярная гипотеза представляла Т. Уотсона визионером, выросшим в простой фермерской семье, но, тем не менее, сумевшим достичь должности руководителя промышленного гиганта и стать одним из самых просвещенных бизнесменов своего времени. Приверженцы другой сходной точки зрения подчеркивали выдающиеся управленческие способности Т. Уотсона, его умение мотивировать работников к труду и его успехи в создании организации, четко осознающей направление своего развития и обладающей особой корпоративной культурой, носившей скорее целенаправленный, чем реактивный характер. Т.Уотсон, по-видимому, осознавал необходимость наблюдения за попытками конкурентов диктовать условия рынка и минимизации их угроз для IBM за счет активной реакции на текущие события. По мнению его критиков, взгляды Т.Уотсона представляли собой своего рода хартию монополизма, философию контроля над рынком, которая, в свою очередь, порождала дискриминационную практику, приведшую к созданию империи, безжалостно уничтожавшей своих конкурентов.

Тем не менее, при всем понимании важности проблемы монополизма для IBM Т. Уотсон скорее связывал свой имидж не с образом нарушителя законов, а человека, воплотившего в себе американскую мечту. Успех ему обеспечили упорный труд и целеустремленность, а также разумный маркетинг и превосходный менеджмент, осуществлявшиеся руководством производственных и сбытовых подразделений.Т. Уотсону благоприятствовали и внешние обстоятельства, так как рост IBM совпал по времени с периодом увеличения потребностей в обработке информации и использовании вычислительной техники. Существует также мнение о том, что Т, Уотсон был тем человеком, которому посчастливилось оказаться в нужное время в нужном месте, В последнее время руководители IBM были не столь удачливы, поскольку столкнулись с серьезными моральными, технологическими и финансовыми проблемами. Несмотря на трудности, возникшие у компании в 1990-х гг., среди специалистов сохраняется устойчивый консенсус относительно необходимости изучения использовавшихся Т. Уотсоном в IBM методов менеджмента. Дискуссии ведутся скорее вокруг того, могут ли эти методы служить общей моделью или же являются примером проявления неограниченной корпоративной власти.

Успех IBM во многом связывают с деятельностью семейства Уотсонов, управлявших ею без перерыва в течение почти шестидесяти лет. В выпускавшихся компанией брошюрах и в комментариях деловой прессы это семейство бизнесменов нередко представлялось как стремившееся к созданию прочной культуры совершенного управления на основе приверженности основным ценностям и моделям поведения, разработанных Т.Уотсоном-старшим. Главная особенность IBM заключалась в ее социальной ответственности, основанной на признании своих моральных обязательств и осознании своей нравственной силы. Под этим обычно подразумевалось следование трем основным принципам: уважение к каждому работнику, приверженность целям обслуживания клиентов и стремление к совершенству во всех выполняемых операциях. Эти принципы нашли свое выражение в программах обеспечения пожизненной занятости и открытости коммуникаций, а также в девизах и лозунгах, которые задавали тон работе компании,по крайней мере в первые сорок лет ее существования. Легендарные обращения типа «Думай!» или «Твой лучший контролер – ты сам», дополненные гимном компании и особыми методами работы с персоналом, активно способствовали возникновению у сотрудников чувства общности, почти что родственных обязательств по отношению друг к другу. Чистота культуры отношений рассматривалась в качестве основного условия для создания корпоративной приверженности и отождествления с фирмой.