Оксана Бойкова - Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству

Таким образом, трудовой договор, как правило, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Например, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или организациями, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Так, трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия должен быть представлен на согласование Министерству государственного имущества РФ (постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (4 октября 2002 г.)). Стороны трудового договора могут оговорить в этом договоре дату его вступления в силу.

Необходимо отметить, что и сам индивидуальный трудовой договор, то есть непосредственная трудовая функция работника, и нормативно-правовые акты, регулирующие его заключение, могут предопределять ту или иную, связанную с видовыми различиями, разновидность конкретного трудового договора. Это может касаться срока, условий и порядка заключения договора, сферы его действия, определенных категорий работников и их отношения к форме собственности и некоторых других моментов.

Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе позволяет сделать вывод о широком распространении срочных трудовых договоров, как с руководителями организаций, так и с рядовыми работниками. К сожалению, заключение таких договоров не всегда отвечает требования действующего законодательства, то есть заключаются на законных основаниях. Чем существенно нарушаются конституционные права граждан.

Давайте разберем несколько конкретных примеров.

1) В суд обратилсяЛ. с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Л. с 01.01.1994 г по 01.06.2003 г. Работал в должности начальника Управления специальной связи, которое является филиалом Федерального государственного унитарного предприятия «Главный центр специальной связи Министерства Российской Федерации по связи и информации». В 1997 году между начальником управления специальной связи Л. и Главным центром специальной связи был заключен контракт на срок до 01.08.2000 г., который регулировал трудовые и иные отношения между сторонами.

01.06.2000 г. был заключен второй контракт на срок до 01.06.2003 г. 02.08.2000 г. был заключен третий контракт на срок до 01.08.2003 г. Четвертый контракт был заключен между теми же сторонами 20.11.2000 г. на срок до 01.06.2003 г.

Приказом от 29.05.2003 г. Л. был уволен с занимаемой должности с 01.06.2003 г. в связи с истечением срока действия контракта от 20.11.2000 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Истец указал, что с 01.01.1994 г. он находился с ответчиком в бессрочных трудовых отношениях. 01.08.1997 г. его заставили по принуждению перейти на контрактную систему трудовых отношений. Свое несогласие он выражал только устно из боязни быть уволенным. Объем его трудовых обязанностей, условия работы, размер оплаты труда не изменялись с 1994 года. Истец считает, что его трудовые отношения должны быть продолжены с ответчиком как бессрочные, то есть заключенные на неопределенный срок.

Представитель ответчика не принимал участия в судебном разбирательстве по причине, признанной судом неуважительной. Ранее разбирательство неоднократно откладывалось в связи с неявкой представителя ответчика.

Письменно ответчик заявлял, что Л. никогда возражений по поводу заключения с ним срочного трудового договора не предъявлял и контракты подписывал. По истечении срока последнего контракта Федеральное государственное унитарное предприятие приняло на себя решение о расторжении договора, поскольку не желало больше продолжать отношения из-за негативных моментов в работе истца.

Суд в ходе рассмотрения спора пришел к выводу, что к действовавшим в 1994 году отношениям должен применяться Кодекс законов о труде РФ. В соответствии со статьей 5 которого все условия договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, являются недействительными.