Наталья Самоукина - Настольная книга менеджера по персоналу

Таким образом, Службе персонала в компании необходимо обращать внимание на корпоративные метафоры, которые возникают во внутренних коммуникациях сотрудников. И если в разговорах сотрудников начинают произноситься негативные метафоры, следует активно работать с общественным мнением персонала компании, корректируя корпоративную культуру.

В практике российского бизнеса присутствует большое разнообразие моделей корпоративной культуры. Каждая компания имеет свои самобытные черты и особенности, «правильных» или «неправильных» корпоративных моделей не существует. Можно с уверенностью сказать, что в этом вопросе компании руководствуются принципом «Бизнес всегда прав».

Если это так, то тогда с какой целью мы говорим о корпоративной культуре? Отвечаю: наблюдая и познавая корпоративную культуру компании, мы получаем ответы на такие вопросы:

1. Какой компания помнит и представляет себя в прошлом? Как описывается история и героическое прошлое компании?

2. Какой компания видит внешний рынок и свое место в нем? Как она строит стратегию завоевания и удержания своей рыночной ниши в благоприятных и кризисных условиях?

3. Какой компания видит себя изнутри, во внутренних коммуникациях? Как в компании относятся к сотрудникам? Какие ценности являются базовыми – в отношении к работе, коллективу, деловым взаимодействиям руководителей и сотрудников?

4. Какой компания видит себя в будущем? Как она определяет для себя стратегические цели на ближайшее и перспективное будущее? Как она представляет свое развитие в благополучных, стабильных условиях и условиях кризиса?

Для дальнейшего развертывания ответа на вопрос о корпоративных моделях, обсудим ее функции, важные для успеха компании на рынке.

Первая функция корпоративной культуры – духовная.В корпоративной культуре отражается коллективная душа, атмосфера компании, ее корпоративное «лицо», образ. В предыдущем параграфе, на примере корпоративных метафор, мы обсуждали такие духовно-идеологические факторы компании:

1. Уникальность корпоративной политики компании.

2. Духовные узы, единение и вера сотрудников.

3. Степень интенсивности, уровень эмоционального накала взаимодействий.

4. Скорость, динамика взаимодействий и принятия решений.

5. Атмосфера, самочувствие, настроение людей, находящихся в офисе.

6. Стиль поведения сотрудников.

Вторая функция корпоративной культуры – стратегическая и маркетинговая. Наличие продуманной корпоративной культуры означает:

– компания имеет серьезный, стратегический бизнес, как говорят, «Всерьез и надолго»;

– компания заботится о своем имидже на рынке, а, следовательно, строит свое будущее;

– компания строит рекламную и маркетинговую стратегию, определенным образом позиционируя себя на рынке в благоприятных и кризисных условиях.

Третья функция корпоративной культуры – инструментальная или технологическая(работа с персоналом). Наличие прописанных и известных в компании корпоративных стандартов, требований и правил обеспечивает:

– адаптацию новых сотрудников;

– консолидацию, сплоченность персонала;

– повышение корпоративной приверженности и лояльности людей.

Структурированное описание разнообразных моделей корпоративной культуры основано на трех критериях:

закрытости – открытости,

патриархальности – предпринимательства,

бюрократичности – партнерства.

Сравнительный анализ моделей корпоративной культуры представлен в таблицах 1—3.

Табл. 1. Закрытая и открытая модели корпоративной культуры

Табл. 2. Патриархальная и предпринимательская модели корпоративной культуры

Табл. 3. Бюрократическая и партнерская модели корпоративной культуры

Кроме описанных выше корпоративных моделей, в практике российского бизнеса отчетливо видны различия в корпоративной культуре по принципу динамики развития бизнеса, а именно, различаются особенности корпоративного духа молодой компании, находящейся на этапе тактического бизнеса и зрелой компании, достигшей этапа стратегического бизнеса.