Array Коллектив авторов - Как оставаться человеком на работе

Продажа своих идей (и себя)

Если вы развиваете лидерские качества, то вы не просто придумываете хорошие идеи. Вы обязательно продаете их влиятельным группам и лицам, заинтересованным в успехе предприятия (стейкхолдерам). Неопытным руководителям, особенно «чистым душам», это обычно не нравится и кажется неестественным. Такие лидеры убеждены, что за них должны говорить их дела.

Рассмотрим пример. Анна, старший менеджер транспортной компании, удвоила прибыль и усовершенствовала ключевые процессы в своем подразделении. Несмотря на очевидные достижения, начальник не считал ее вдохновляющим лидером. Анна также входила в совет директоров головной компании. На совещаниях она сталкивалась с коммуникативными проблемами. Председатель совета привык действовать быстро, и часто ему не хватало терпения выслушивать подробные отчеты Анны. Он советовал ей «зайти вперед, создать впечатление». Но Анне казалось, что это победа формы над содержанием. «По-моему, это манипуляция, – призналась она мне. – Я могу говорить красиво, но не хочу играть на чувствах. Не желаю дергать за нити – это будет заметно». Как и многие начинающие руководители, она отказывалась выступать с эмоциональными сообщениями, чтобы влиять на других и вдохновлять людей. Все это казалось ей менее «настоящим», чем факты, цифры и таблицы. В результате Анна и председатель совета директоров перестали понимать друг друга. Анна продолжала стоять на своем, вместо того чтобы найти в лице председателя надежного союзника.

Многие менеджеры в глубине души понимают, что должны научиться продавать себя, чтобы их прекрасные идеи и большой потенциал оценили по достоинству. Однако преодолеть себя они не могут. «Я пытаюсь выстроить сеть контактов не на знакомствах, а на своем профессионализме и потенциальных успехах, – сообщил мне один менеджер. – Возможно, это не очень мудро с карьерной точки зрения, но я не могу пойти против своих убеждений… Так что мой социальный капитал невелик».

Карьерное продвижение – это способ расширить влияние и повысить эффективность организации. Именно так к нему стоит относиться. Это работа ради общей победы, а не эгоистичное стремление. Такая позиция поможет чувствовать себя естественно, когда мы расхваливаем свои сильные стороны перед влиятельными людьми. «Чистым душам» особенно сложно «продать себя» руководству в самый важный момент: когда они еще не проявили себя. Однако, по результатам исследований, эта неуверенность со временем исчезает. Люди набираются опыта и осознают свою ценность.

Негативная обратная связь

Многие успешные руководители впервые получают серьезную негативную обратную связь, когда переходят на более ответственные должности или берут на себя более сложные задачи. А если лидеры получали претензии и до повышения, к критике надо прислушаться как можно внимательнее. Ведь ставки теперь высоки как никогда. Но руководители часто убеждают себя в том, что критика «естественного» стиля управления – это издержки их эффективности.

Вот история Джейкоба, директора по производству продовольственной компании. Когда в компании проводили оценку персонала методом 360 градусов, он получил низкие баллы по показателям эмоционального интеллекта, командной работы и делегирования. Один из подчиненных написал, что Джейкоб не переносит критику. Другой рассказал, как после вспышки гнева директор внезапно отшутился, как будто ничего не произошло. В тот момент Джейкоб даже не подозревал, что его поведение повлияло на окружающих. Он искренне считал, что люди ему доверяют, хотя это было не так.

Результаты исследования потрясли Джейкоба. Он признался, что получал подобные отзывы еще несколько лет назад. «Я думал, что скорректировал свой подход к управлению, – недоумевал он. – А на самом деле я почти не изменился». Однако Джейкоб быстро нашел себе оправдание: «Чтобы добиваться результатов, порой надо быть жестким. Разумеется, люди будут недовольны, но это профессионально значимое качество». Конечно, он упускает самое главное: подчиненные часто критикуют стиль лидера, а не навыки или опыт. Руководитель же при этом чувствует угрозу своей идентичности: его словно просят раскрыть «фирменный секрет». Джейкоб относился к сложившейся ситуации именно так. Да, он мог выходить из себя. Но, с его точки зрения, «жесткость» позволяла из года в года получать высокие результаты. На самом же деле он добивался успехов не благодаря, а вопреки своему поведению. Когда Джейкоб перешел на новую должность и объем задач вырос, его давление на подчиненных стало мешать работе еще больше. Оно отнимало время, которое стоило посвятить более важным задачам.