Алексей Захаров - Superjob. Как найти работу в кризис и сделать карьеру

Если компания молодая и не очень большая, то процессы повышения, как правило, прописаны нечетко, если прописаны вообще. Это минус. Но есть и плюсы. Новые карьерные возможности могут появляться очень быстро. Главное, чтобы наш непосредственный руководитель и его собственный руководитель были в курсе нашего желания расти и поддерживали его.

Но есть нюансы…

А если на освободившуюся должность претендуют двое… или четверо…?

Но нам-то с вами просто. Мы уже знаем, как стать президентом Российской Федерации! А вот тому, кто не знает, придётся разбираться в нюансах.

1. Нужно будет заранее убедиться, что наш руководитель и руководитель нашего руководителя готовы поддержать нас в карьерных устремлениях. Как это сделать? Да просто поговорить об этом с обоими!

2. Понять, а есть ли у нас конкуренты и насколько они сильны.

3. Понимать, как будет приниматься решение. Будет ли, например, учитываться мнение миноритарных акционеров – членов коллектива? Будет? Вы точно не забыли никого из коллег поздравить с днем рождения? И точно проставились на свой? Нет? Наверное, никто, кроме вас, в вашем коллективе больше не претендует на роль руководителя в будущем.

4. Возможно, учитывается мнение клиентов или партнеров компании? Вы знаете, когда дни рождения у ваших ключевых клиентов? А у всех руководителей вашей организации? И директора по персоналу не забываете поздравлять? Отлично!

5. Представьте себя руководителем. Чего ждут от вас акционеры? Вы готовы это пообещать? А если не только пообещать, но и сделать? Отлично! Но пообещать все равно придётся, так что готовьтесь. Обещания должны быть красиво оформлены.

6. Про «породниться» где-то я уже, кажется, упоминал…

7. ИПР (см. главу «Как просить повышения зарплаты».)

Три-четыре подобные правильные карьерные итерации – и на пятой уже и о должности Президента РФ можно задуматься.

Удачи!

Один из самых необходимых навыков для любого руководителя – формирование своей команды. Без качественного подбора персонала нам не обойтись. Как правило, начинающие руководители тратят очень много времени на собеседования с потенциальными кандидатами. И, к сожалению, неэффективно.

Мы успеваем поговорить за рабочий день с тремя-четырьмя потенциальными кандидатами, тратя по часу, а то и по два на каждую встречу. Узнаем самые интимные подробности жизни соискателя, страшно устаем… но… так и не можем принять решение о найме. Или сравнить двух кандидатов между собой. Даже после длительных встреч информации оказывается недостаточно.

Я хочу поделиться секретной инструкцией по проведению собеседований.

Точное следование инструкции сокращает время, затрачиваемое на проведение собеседований, в три-десять раз и повышает эффективность примерно на столько же.

Простое понимание принципов, описанных в инструкции, даже без четкого следования этим принципам, помогает линейным менеджерам / заказчикам минимум в два раза повысить эффективность взаимодействия с рекрутером или качество собственной работы по подбору подчиненных.

Профессиональным опытным рекрутерам инструкция поможет простым языком объяснять заказчикам принципы эффективного взаимодействия.

ИНСТРУКЦИЯ

1. Собеседование с [профессия/должность] без четкого плана – выброшенное время.

2. Никогда не приглашаем претендента на [профессия/должность] на очное собеседование, не обсудив все базовые и важные вопросы по телефону.

Две самые основные причины, по которым соискатели отказываются рассматривать наши предложения о работе:

1. Мы мало платим. Или очень мало платим. По их мнению.

2. До места работы далеко добираться. Или вообще невозможно добраться.

Мы отказываем соискателю тоже по двум основным причинам.

1. Его уровень квалификации слишком низкий.

2. Его лицо не внушает нам доверия.

Кроме основных причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют вышеназванные.

Наша задача – в первом телефонном разговоре с соискателем выяснить, а существует ли хоть одна из вышеназванных причин. Если существует, то не имеет никакого смысла приглашать его на очное собеседование.

Задача телефонного собеседования – свести к минимуму вероятность, что соискатель сам откажется от нашего предложения после очного собеседования.

АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕЛЕФОННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ