Денис Шевчук - Как устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу и построить успешную карьеру

Портрет персонала любой организации в условиях конкурентной среды отражает его навыки и возможности, которые определяют реальный потенциал развития организации, ее позицию на рынке и рыночные перспективы, успехи или просчеты в управлении ее деятельностью, отношения в коллективе, что также не маловажно при выборе нового места работы в новой организации.

ПОРТРЕТ ПЕРСОНАЛА включает:

ХАРАКТЕР ТРУДА, который определяется спецификой работы в конкретной организации и зависит: от бизнеса, которым занимается организация; от финансовых и функциональных технологий, обеспечивающих направления ее деятельности. Характеризуя труд персонала организации, важно отметить, что в новых условиях он стал: более интенсивным и напряженным, изнурительным и усложненным за счет универсализации и совмещения смежных участков работы, а иногда и специальностей; с жестким графиком работы, включая переработки и задержки; с ненормированным рабочим днем; с образовавшимся у персонала организации стрессовым чувством по причине беспокойства за возможную потерю рабочего места; с появлением в этой связи индивидуальных и коллективных конфликтов; с проявлением элементов эксплуатации профессионально творческого потенциала различных специалистов; с формированием в организациях разного – рода поветрий в лице неформальных групп специалистов, пытающихся извлечь из работы помимо установленной заработной платы – личную финансовую и иную незаконную выгоду.

ОСОБЕННОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, которая заключается в необходимости безопасного существования организации на рынке, в ответственности за свои действия перед клиентами и партнерами по бизнесу, поскольку некомпетентные и непрофессиональные действия персонала приводят только к отрицательному результату. Это еще раз подтверждает, что в первооснове любого труда лежит человеческий фактор, который обладает весьма широким диапазоном действий и радикальным влиянием на итоговые результаты деятельности любой организации. Поэтому, факторы доверия и профессиональной компетенции персонала играют все большую и определяющую роль, поскольку их отсутствие или потеря ведут к утрате репутации бизнеса и потерям прибыли и убыткам.

Вместе с тем, к особенностям труда персонала относятся также физические и психологические качества специалистов, которые они вынуждены проявлять при выполнении работы, чтобы соответствовать ее требованиям, которые обычно не учитываются при определении уровня заработной платы и должностных обязанностей. Это: эмоциональные перегрузки в работе с клиентами организации; материальная и финансовая ответственность; нагрузка на зрение, дыхание, движение; психологические перегрузки ввиду ответственности перед коллективом или организацией в целом за принятие решений или выполнение сложной и ответственной работы; постоянная поддержка профессиональной формы; действия в рамках закона; в пользу национальных интересов государства.

МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА, которая чаще сводится к ответам – "работа нравится, лучше ничего нет, устраивает заработная плата, сложно найти иную работу". Реже можно услышать – "возможность работать по специальности и приобрести необходимый опыт работы". Именно, мотивация позволяет определить настроение персонала к выполнению порученной работы – пессимистическое или оптимистическое, а также ее привлекательность – мечта с реальностью или реальность от далекой мечты.

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА персонала организации, которые отражают неповторимую индивидуальность каждого специалиста и менеджера (руководителя). С возрастом организации говорят о деловых качествах присущих персоналу именно этой и больше никакой другой организации. Деловые качества персонала организации складываются из: четкого и своевременного выполнения поручений, неразглашения информации конфиденциального порядка, сообразительности и осмотрительности, доверия и благонадежности, исполнительности и пунктуальности, оптимизма и общительности, понимания ситуации и умения овладеть ею. Они во многом зависят от показателей психологического комфорта в организации, среди которых можно выделить такие, как: вежливость и бодрость, умеренность в макияже, приветливость и улыбку, деловой этикет и элегантность, манеры поведения и интонация голоса, желание помочь, неприемлемость сплетен и курения.

КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ, которая просматривается через два основных подхода в ее формировании. Первый, основывается на том, что формирование персонала организации, основывается на философии ее бизнеса, ввиду чего, руководящий менеджмент подразделений такой организации преимущественно назначается из своих опытных специалистов, проработавших в организации долгое время. Часто основным источником пополнения персонала в такой организации служат молодые специалисты, пришедшие после окончания учебного заведения. Второй, основывается на том, что организация, как правило, привлекает квалифицированных специалистов и менеджеров преимущественно со стороны, из других организаций, создавая у себя достаточно серьезную службу проверки и адаптации. Кадровая политика в такой организации носит фискальный характер, что выражается в жесткой финансово-материальной ответственности персонала при выполнении должностных обязательств. При этом, руководители (менеджеры) служб и отделов также привлекаются из сторонних организаций и регулярно подвергаются ротации, не для дальнейшего должностного продвижения, а преимущественно в целях сохранения конфиденциальной информации о деятельности организации и для поддержания высокой интенсивности труда. По этой причине, в такой организации миграция персонала составляет обычное явление и, при хорошем уровне контроля обеспечивает существенную экономию затрат с высокой степенью эксплуатации профессионального труда. Безусловно, имеют место и комбинированные варианты подходов в кадровой политике организаций, с учетом их индивидуальных особенностей. Кадровая политика организаций существенным образом влияет на состояние рынка труда, определяя его результаты развития с учетом региональных и сезонных особенностей.