Коллектив авторов - PR - 100 вопросов – 100 ответов

Василий Стоякин во главу угла ставит “опыт работы с соответствующими рекомендациями”. “Человек может не нравиться, не производить нужного впечатления, не разделять взгляды, – говорит он, – Но если уж что-то умеет, то умеет. Без опыта берут, когда нужен “пластилин”, из которого намереваются что-то “лепить”. Тогда важнее готовность кандидата внимать “мэтру” и умение производить приятное впечатление ”.

Андрей Ротовский также уверен, что «для человека без опыта самое важное – умение себя “продать”», и упоминает о “здравом смысле и коммуникационных способностях”. Евгения Синепол главными критериями считает “желание работать в отрасли, вовлеченность и увлеченность, способность мыслить и общий уровень развития". Сергей Глубовский обращается еще и к мнению своих сотрудников. Роману Масленникову важны “рекомендации, блеск в глазах и идейность". Виктор Майкл сон считает, что критерии тут существуют разные. А потому в его компании кандидата подвергают сначала тестированию, а затем уже беседуют с ним.

" Критериев – море, – соглашается Николай Голыгин, – поскольку функции PR-специалиста достаточно широки и позиций, на которые он может претендовать, множество: от пресс-секретаря в комитете Госдумы до специалиста в сети магазинов".

Этого мнения придерживается и Елена Крекнина: “В PR сегодня появилось приличное число специализаций. Для работы спичрайтера требуются одни качества, для пресс-секретаря – другие, для редактора корпоративной газеты – третьи… Если в компании нуждаются в узком специалисте и при этом знают, чего хотят, – будут искать того, кто сведущ в данном секторе. Для контактов с прессой возьмут коммуникабельного и изворотливого, для написания речей – понятливого и старательного. И ни опыт, ни первое впечатление не в счет. Получить работу ничего не значит. Удержаться на ней – да. Пиармен всегда в зоне риска, потому что его работа постоянно на виду. Выдерживаешь – остаешься, даешь слабину, совершаешь ошибку на марше – уходишь.

Опыт будет важен для рекламных или PR– (и то не для всех) агентств: там нужно зарабатывать деньги, здесь и сейчас обслуживать клиента, а не потом, когда оперишься. В случае с PR-службами корпораций молодость – не проблема, особенно для рядового сотрудника. Но вот на место пресс-секретаря, советника, PR-директора или вице-президента по связям с общественностью скорее возьмут человека с рекомендациями от тех, кого работодатель знает лично, чьему мнению доверяет. Пиармен, работающий в тесном контакте с первым руководителем или хозяином бизнеса, – слишком информированная персона. Как правило, работодатели не приглашают на место подле себя “человека с улицы" (ну разве что в небрендовых мелких фирмах, где руководитель выучил слово “пиар" и решил, что именно этой штуки ему не хватало для полного счастья). В госструктуры или крупные коммерческие фирмы на ключевые места попадают только “свои", преданные, дети и внуки преданных, проверенных жизнью или какими-либо совместными делами.

В партийные структуры охотно берут еще не вышедших из активного возраста бывших комсомольцев, особенно тех, кто работал в горкомах и обкомах, – знающих неписаные правила игры, умеющих, когда надо, помалкивать, когда надо – выступить с инициативой, проявить прыть. Молодые же могут рассчитывать на портфели в политпиаре только по протекции. Да и пиаром там называется чаще всего обычная оргработа.

Если в фирме не вполне понимают, чем занимается работник по связям с общественностью, и полагают, что это все сразу: и реклама, и PR-освещение, и корпоративы, и протокольные мероприятия, – не ждите внятных критериев. Потребуется расторопность, выносливость, послушность, непритязательность, коммуникабельность. О наличии таких качеств работодатель сделает вывод из личной беседы. В требованиях к соискателю может быть написано что угодно: хоть владение суахили и знание цитат Мао наизусть, но работодатель будет присматриваться к претенденту, прикидывая: сработается с ним или нет, ибо ищет комфортного сотрудника. Хотите получить место – соберите сведения о боссе, понаблюдайте за его манерой одеваться, говорить, общаться с начальством и подчиненными, расспросите последних, ну а потом постарайтесь соответствовать его ожиданиям".

Собственным опытом приема сотрудников поделился Кирилл Ладыгин: "Сначала изучаются резюме, по которым отсеиваются те, кто не дорос или перерос предлагаемую должность. Причем однозначно отсеиваются именно " переростки". Всегда встает вопрос, зачем человек, в портфолио которого сплошные "начальники PR-отделов", претендует на должность специалиста? Что бы ни привело его ко мне, дело не в возможной лжи, а в том, что он не будет доволен своим положением. Первая эйфория от старта в крупной компании быстро пройдет, когда он столкнется с моментами работы, которые обычно не афишируются: изматывающая бюрократия, несовместимость характеров с другими важными в работе людьми, нетерпимость к определенным уровням контроля, обилие рутины. При этом, вопреки популярным высказываниям, отсутствие перспектив быстрого роста. Человека берут на должность, где он, скорее всего, будет сидеть годами. А это уже бомба замедленного действия, очевидный отложенный конфликт, который никому не нужен.