Джонс Морган - Решение проблем по методикам спецслужб. 14 мощных инструментов

Шаг 3: выбрать несколько критериев, получивших наибольшее число голосов, и присвоить им процентный вес (сумма присвоенных коэффициентов должна равняться единице).

Для меня важнейшими критериями выбора оказались цена, внешний вид, надежность. Я присваиваю им процентные веса: 0,5; 0,3 и 0,2 соответственно.

Шаг 4: начертить матрицу взвешенного ранжирования, внести в нее варианты, которые нужно проранжировать, а также отобранные критерии и процентный вес каждого из критериев.

Моя матрица представлена в табл. 10.13.

Таблица 10.13

Шаг 5: провести попарное сравнение вариантов по каждому из выбранных критериев, записать в соответствующих ячейках количество полученных каждым вариантов голосов

В табл. 10.14 представлен результат проведенного мной парного сравнения.

Таблица 10.14

Шаг 6: умножить полученные голоса на процентный вес критерия.

Результат этого шага для моей матрицы представлен в табл. 10.15.

Таблица 10.15

Шаг 7: сложить взвешенные показатели для каждого варианта, сумму проставить в соответствующих ячейках колонки «Всего голосов».

В табл. 10.16 показан результат моих подсчетов.

Таблица 10.16

Шаг 8 : определить финальный рейтинг и записать его в колонке «Финальный рейтинг» (наивысший рейтинг получает вариант, набравший максимальное количество голосов).

В табл. 10.17 представлен мой итоговый рейтинг. Из подсчетов получается, что, согласно моим предпочтениям, для меня оптимальный вариант «Сатурн»; на втором месте оказался «Шевроле Гео Призм».

Таблица 10.17

Шаг 9: оценить разумность результатов.

Интуитивно мне кажется, что результат получился верным.

Процесс принятия решений, связанных с персоналом компании, основывается, как правило, на крайне субъективных суждениях, недостаточно взвешенной и адекватной оценке качеств сотрудников (основанных чаще всего на результатах формальной оценки работы). Что особенно неприятно, в ходе оценки не применяются единые стандарты (критерии) качества работы. Применяя взвешенное ранжирование, мы в значительной мере уходим от подобной необъективности, поэтому именно этот инструмент кажется мне идеальным для принятия решений относительно отбора кандидатов на вакантную должность, продвижения кого-то из сотрудников по служебной лестнице и так далее.

Давайте посмотрим, как можно использовать взвешенное ранжирование для составления рейтинга кандидатов на повышение в должности: это ведь одна из типичнейших задач, с которой руководители сталкиваются регулярно, вызывающая к тому же массу вопросов и даже споров. Чтобы проиллюстрировать эффективность инструмента в этом контексте, я использую четыре критерия (из десяти) и сформирую рейтинг из десяти менеджеров по продажам, которых рассматривают в качестве кандидатов на должность регионального менеджера по продажам в некоей гипотетической компании.

Шаг 1: перечислить основные критерии для составления рейтинга.

Для целей демонстрации я предлагаю рассмотреть следующие десять критериев оценки кандидатов на продвижение: наличие у кандидата управленческого опыта, знание продуктов компании, опыт работы в продажах, навыки коммуникации (устной и письменной), опыт управления бюджетом, способность к творческому подходу (во всех областях деятельности), лояльность и упорство, репутация (отношение к кандидату со стороны сотрудников и руководства), порядочность, а также выручка, полученная компанией благодаря деятельности кандидата.

Шаг 2: провести парное ранжирование критериев.

В табл. 10.18 показан результат проведенного мной парного ранжирования.

Таблица 10.18

Шаг 3: выбрать несколько критериев, получивших максимум баллов, присвоить им процентный вес (сумма процентных весов должна быть равна единице).