Smart Reading - Ключевые идеи книги - Сначала нарушьте все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому. Маркус Бакингем, Курт Коффман

First, Break All The Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently

Marcus Buckingham, Curt Coffman

www.smartreading.ru

Дюжина главных вопросов

Находить, заинтересовывать и удерживать талантливых работников – этого хочет любая компания. Но как измерить их эффективность? Как оценить преимущество одного рабочего места перед другим?

Инвесторы, акционеры и главы компаний, говоря об эффективности, в первую очередь обращали внимание на прибыль, а она отражается в финансовых отчетах. Институт Гэллапа обнаружил, что финансовые отчеты все меньше отражают реальную ценность компании. Дело не в цифрах, а в людях.Фокусировать внимание нужно не только на рентабельности, но в первую очередь на корпоративной этике, что раньше упускалось из вида.

Чтобы сформулировать ключевые показатели эффективности сотрудника на рабочем месте, Институту Гэллапа понадобилось 25 лет. За это время исследователи опросили более миллиона служащих, задав им сотни вопросов. Результатом работы стала «шкала Гэллапа»: чтобы определить качество рабочего места, сотрудник должен задать себе всего дюжину вопросов.

1. Известно ли мне, чего от меня ожидают на службе?

2. Располагаю ли я средствами, необходимыми для оптимального выполнения моей работы?

3. Имею ли я возможность заниматься на работе тем, что умею лучше всего?

4. Получал ли я за последнюю неделю благодарность за качественно выполненную работу?

5. Чувствую ли я, что мой непосредственный начальник заботится обо мне как о личности?

6. Есть ли среди моих коллег и начальства люди, поощряющие мой рост?

7. Считаются ли на работе с моим мнением?

8. Позволяют ли цели компании почувствовать мне значимость моей работы?

9. Очевидно ли для моих коллег, что работа должна выполняться качественно?

10. Работает ли в компании кто-то из моих лучших друзей?

11. Разговаривал ли кто-нибудь со мной о моем прогрессе на работе в последние полгода?

12. Имелись ли у меня на работе возможности для учебы и развития за последний год?

Те, кто дал больше положительных ответов на эти вопросы, работали в более прибыльных компаниях. Оказывается, прибыль зависит не только от таких масштабных факторов, как ценовая политика или стратегии конкурентов, но и от ежедневного поведения каждого сотрудника. Но это еще не все открытия Института Гэллапа.

Два неочевидных следствия

• В этом списке нет вопросов про заработную плату. Они были, но отсеялись в ходе анализа. Разумеется, они важны, но в то же время очевидны: никто не пойдет в компанию, где платят на 30 % меньше среднерыночного предложения. Для того чтобы сотрудники по-настоящему качественно делали свою работу, нужно кое-что еще, кроме достойной зарплаты.

• Ответы сотрудников куда больше разнились в зависимости от подразделения внутри компании, чем от установок компании в целом. Непосредственный начальник – вот ключевой фактор, который влияет на удовлетворенность работой. Вы можете прийти на работу в известную корпорацию, соблазнившись ее репутацией и зарплатой, но то, как долго вы там проработаете, зависит от отношений с непосредственным руководителем.

Именно от работы менеджера напрямую зависит качество ответов сотрудников на эти вопросы. Как добиться желаемых ответов?

Расставим приоритеты

Порядок вопросов в списке неслучаен. Он отражает логику сотрудника, который нанимается на новую работу и последовательно решает для себя несколько ключевых задач:

• Вопросы 1–2 связаны с установкой «Что я имею?». Первое, о чем задумывается человек на новом рабочем месте, оценивая зарплату, социальный пакет, характер испытательного срока.

• Вопросы 3–6 связаны с установкой «Что я даю?». Каков мой вклад в новое дело? Хорошо ли я справляюсь с этой работой?

• Вопросы 7–10 связаны с установкой «Стал ли я своим?». Проработав некоторое время, любой человек задумывается не только о качестве своей работы, но и о месте, которое занял в социальной иерархии.

• Вопросы 11–12 связаны с установкой «Как мы все можем развиваться?». Ощущение единения с командой – вершина социальной реализации.

Казалось бы, в соответствии с принципами корпоративной культуры менеджеры должны сфокусировать внимание на вопросах 7–12. Разнообразные тренинги, призванные сделать коллектив более сплоченным, формулирование миссии компании – вся эта работа полностью отвечает сути вопросов 7–12. Почему же она так часто оказывается неэффективной? Потому что вопросы в этом списке не взаимозаменяемы и их нужно начинать решать с самого первого по порядку. Если сотруднику нравятся коллеги, компания дает ему возможность развиваться (вопросы 7–10), но его продуктивность стремится к нулю, то успех не ждет ни компанию, ни его самого. Если сотрудник не понимает или не принимает персональных задач на службе, то качественной работы в команде не выйдет. Поэтому