Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Кто такой профессиональный рекрутер? И как его оценить? Так же, как и специалиста в любой другой профессии. Если есть горячее желание работать, выраженное в конкретных действиях, если есть ответственность и исполнительность, то со временем придут и узкоспециализированные навыки по подбору персонала.

А много ли квалифицированных рекрутеров? Да так же мало, как специалистов в любой другой профессии. Но поскольку у рекрутеров сам предмет работы – профессионалы, то складывается впечатление, что профессионалов среди рекрутеров еще меньше чем среди других. Кстати, еще хуже по статистике обстоит дело с родственной нам профессией психолога. На психологические факультеты (опять же по статистике) поступают молодые люди с целью разобраться в себе. А кто этого хочет? Те, кто не умеет выстраивать отношения с окружающими и с самим собой. Это люди успешные? Нет. И в процессе работы, пока они не решат свои внутренние конфликты, они будут «проецировать» собственные чувства на клиентов. Задача психолога-практика – помочь человеку стать более успешным и продуктивным в обществе, но он сможет сделать это, когда сам станет успешным. Михаил Литвак сравнивает психолога с таблеткой. Пациент принял ее – и стало легче. А если таблетка некачественная?

С другой стороны, все великие психологи – бывшие невротики сами! Адлер, Хорни, Маслоу, Фромм… список можно продолжить. Так что главное – идти и не останавливаться!

Если портрет западного специалиста в кадрах – это, как правило, человек старше 50 лет, состоявшийся в инженерной специальности, финансовой или какой другой, уже имеющий солидный управленческий опыт и чувствующий специалистов «по запаху», то портрет нашего рекрутера – другой. Чаще это молодые девчонки и ребята с психологических факультетов, как профессионалы пока слабенькие и личного жизненного опыта, необходимого, чтобы хорошо разбираться в людях, еще не имеют. Так же, как и нашим клиентам, мы рекомендуем оценивать кандидатов по личностным качествам, так и вам, руководители, рекомендуем оценивать рекрутеров именно по личностным качествам. И благодаря своим личностным качествам у них есть шанс наработать профессиональные навыки, соответствующие своим должностям.

Я привожу три должностных инструкции вместе с критериями эффективности для специалистов различного уровня. Сравните их. Возможно, они вам как-то помогут.

Должность «Ресечер-ассистент»

Должность «Младший консультант»

Должность «Эксперт»

А это ориентировочные вопросы, с помощью которых мы оцениваем потенциальных кандидатов.

ОБЩИЕ ДАННЫЕ:

1. Семейное положение. Состав семьи.

2. Ваше образование. Дополнительное образование.

3. Место проживания – город. Своя квартира или снимаете?

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ

1. Название компании, в которой вы работали до этого (работаете сейчас)?

2. Как долго вы в этой компании работаете/работали?

3. Чем компания занимается, уровень компании?

4. Ваша должность?

5. Название подразделения, в котором работаете/работали? Структура отдела?

6. Какие функциональные обязанности вы выполняли?

7. Какая была зарплата? Из чего складывалась?

8. Как вы считаете, это справедливая оплата труда (относительно физической и моральной нагрузки)? Если ответ «нет», сколько, по-вашему, такая работа стоит? И что, как вы думаете, необходимо делать, чтобы выйти на данный уровень зарплаты?

9. Почему ушли? Причина ухода.