Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

• Повышайте «градус» собеседования. То есть создавайте напряженность в интервью. Из ответов на «неудобные» вопросы получают наиболее ценную информацию. Это прием стрессового интервью. Проведение стрессового интервью не означает, что надо орать на кандидата. Можно, говоря очень тихим голосом, в течение 5 минут выявить все слабые места специалиста. Причем лучше всего это делать в быстром темпе и твердым тоном.

• Ключевые моменты его опыта лучше записывать, но так, чтобы кандидат не видел содержания того, что вы записываете.

• Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются достаточно конкретными или полными.

• В конце интервью важно предоставить кандидату возможность самому задавать вопросы.

• Чередуйте темы вопросов. Для чего? Для того, чтобы кандидат не просчитал вас и не начал своими ответами угадывать ваши желания и вести себя «правильно». Удобно чередовать биографические вопросы с вопросами о поведении в различных ситуациях, о случаях из личной жизни – и тут же задать вопрос о степени владения конкретным навыком и попросить привести количественные и качественные показатели его профессиональной эффективности.

• Проявляйте внимание и уважение к кандидату – больше узнайте о нем. Сделайте его своим возможным союзником на будущее. Обеспечьте косвенную рекламу своей компании. Это наиболее удобно в самом начале, при установлении контакта, или в конце интервью.

• Всем кандидатам по одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это гарантия того, что вы ничего не упустите. Но при этом важно помнить, что заранее и очень строго спрогнозировать сценарий любого интервью нельзя и не надо. Старайтесь вести себя по ситуации. Кандидаты часто раскрывают себя до того, как рекрутер откроет рот. Оценка претендента на вакансию начинается с момента, как он вошел в двери. Например, претендент на работу к нам в агентство в конце рабочего дня пришел без предварительного звонка. Не спросил – готовы ли мы его принять, а с порога начал объяснять суть визита. При этом рассказал, что только что проходил длинное интервью на вакансию в другом рекрутинговом агентстве. Вакансии на тот момент у нас объявлено не было. А заинтересовался он, прочтя информацию о нас на сайте. При этом на мой вопрос, что именно он знает о нас – он толком не ответил, так как «прочел сайт по диагонали». Надо ли дополнительно проводить длинное интервью на проверку его методичности и ответственности? Надо ли долго думать, насколько четко он будет понимать приоритеты в работе и свое место в компании? Правда, в положительные его качества я сразу записала тот факт, что он человек действия. И изнурять себя нерешительностью долго не будет.

Результаты серии интервью по определенной вакансии целесообразно объединить в отчет, который может состоять из нескольких разделов, но основных два:

1. Сводная таблица – ранжирование оценок, полученных кандидатами по выделенным ранее профессионально важным качествам, с выведением среднего итогового ранга каждого кандидата, условно называемого оценкой профессиональной пригодности;

2. Описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, обучению, особенностям управления и мотивирования. Так, при презентации кандидатов работодателю в качестве комментария мы сводим эту информацию к объему 1/3 страницы, где также указываем количественные и качественные показатели профессиональной эффективности претендента.

Пример оформления резюме, вместе с нашим комментарием к кандидату, вы сможете увидеть в следующем разделе «Продажа кандидата Заказчику».

Классификаций интервью много. Часто может оказаться, что интервью, которое ты знаешь как интервью «по компетенциям», называют «оценочным» или иначе. Мы не ставим задачу полностью охватить не до конца устоявшуюся терминологию. Приведем классификацию, наиболее часто встречавшуюся нам.

Например, такое разделение я встретила в московской кадровой компании «Имикор»:

• Формальное (выяснение анкетных данных, периодов учебы, работы, сопоставление дат. В результате у нас должна вырисоваться биография кандидата с указанием точных периодов времени).

• Профессиональное (выяснение содержания каждого этапа жизни: функционал на каждом месте работы; причины ухода; специализация в учебных заведениях; тема диплома/диссертации; какие достижения в видах спорта, хобби и пр.).