Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

В. 5 ______________________________________________

Если ответы вас не устраивают: «К сожалению, наш клиент желал бы получить другие ответы на эти вопросы, и потому сейчас мы вас не сможем представить ему. Однако _______________ (переходите к завершению беседы).

Если ответы вам подходят, продолжайте.

Вакансия, которую наш клиент желает заполнить, – это… (опишите позицию)

Для вас это представляет интерес?

ЕСЛИ НЕТ: А что именно вас не устраивает?

ЕСЛИ ДА: В последнее время вам кто-нибудь рассказывал о подобной вакансии? Да/Нет.

Когда?__________________________________________ Пожалуйста, расскажите подробнее.

Далее, как в предыдущем опроснике с п. 8.

В обоих вариантах существуют многочисленные возможности для вежливого прекращения разговора с кандидатом, не соответствующим нашим требованиям. Как вы думаете, верно ли это? Верно. Потому что неверно продолжать тратить время свое и кандидата, когда уже ясно, что данная работа – не его профиль. Это не только не профессионально, но и неэтично. Ведь трудоустраивая его на вакансию, которая ему не очень подходит, вы закрываете ему возможность найти вакансию, более соответствующую его навыкам и личностным качествам.

В общем, дорогие читатели! Думайте только о своем интересе, а дело и все остальные люди от этого только выиграют. Подробно об этом в статье Михаила Литвака «Есть только личный интерес, и нет интереса дела».

Личное интервью – главный метод получения оценочной информации о кандидате. Опытный интервьюер воспринимает не только смысл слов, которые произносит кандидат, он воспринимает информацию сразу по нескольким каналам: интонации, громкость голоса, паузы, мимика, поза, жесты, использование кандидатом пространства общения. Можно использовать следующую структуру интервью:

1. Установление контакта.

2. Краткая, на 5—20 минут, презентация («продажа») компании кандидату.

3. Интервью, от 30 минут до 1,5–2 часов.

4. Вопросы кандидата к интервьюеру.

5. Алгоритм взаимодействия в дальнейшем.

В отличие от других методов оценки, интервью позволяет:

• получить начальную информацию о кандидате «из первых рук»;

• выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

• выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

• оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.

Начинающим мы рекомендуем следующую структуру интервью:

Подготовка

При себе имейте всю информацию о компании и вакансии, чтобы быть готовым дать ее кандидату.

• Имейте при себе документы кандидата: резюме с пометками по телефонному собеседованию и анкету, если заполнялась.

• Четко сформулируйте для себя ключевые моменты предстоящего собеседования (что вы должны выяснить, чтобы затем аргументированно представить отобранного кандидата потенциальному руководителю). Для этого сопоставьте заявку и резюме.

• Наметьте вопросы для оценки спорных моментов его квалификации после телефонного интервью. (Но вопросы могут быть стандартны для всех кандидатов по одной заявке.)

Организация

Постарайтесь создать благоприятную «микросреду» для собеседования.

• Выясните, каким временем располагает кандидат, и спланируйте работу.

• Получите согласие на то, что вы будете делать заметки по ходу собеседования.

• Не отвлекайтесь во время собеседования на другие дела.

Проведение

Четко обозначьте роли в начале собеседования. Вы не экзаменатор, вы должны вместе с кандидатом решить общую задачу: «примерить» должность к кандидату, а кандидата – к должности.

• Любой рекрутер не может и не должен быть компетентен в профессиональных вопросах на все вакансии. Поэтому лучше проговорить с кандидатом это сразу. Это снимет излишнее напряжение и недопонимание между кандидатом и рекрутером.

• Делайте упор на ключевые моменты и вопросы, помеченные вами при подготовке к собеседованию.

• Лучше задавать «открытые» вопросы («Расскажите», «Приведите примеры», «Почему?» и т. п.) и рассматривать конкретные ситуации из опыта кандидата, а не те, на которые можно ответить «да» или «нет». Прежде чем сформулировать вопрос, подумайте, не заложена ли подсказка в самой формулировке. Есть старый анекдот про экзамен по физике, когда преподаватель, чтобы вытянуть студента хотя бы на «дохлую» тройку, задал вопрос: «А не в амперах ли измеряется сила тока?»