Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Вопрос только в том, как найти растущего профессионала. Искать его лучше всего еще тогда, когда он учится в институте на втором курсе (с первого курса часто уходят). Поручить подбор его нужно преподавателям вуза, где учится студент. Там его учат не просто избранной специальности, например электротехнике, но учат работать именно на вашем предприятии. За несколько лет целенаправленной учебы он превращается в полноценного профессионала и после окончания вуза уже не нуждается в предпродажной подготовке, как многие выпускники наших институтов. Когда он выходит на работу, то получает должность, достойную зарплату и жилье. Затраты окупаются. И я не фантазирую. Лично знаком с руководителем такого предприятия в Санкт-Петербурге. Был на конференции и видел этих специалистов. Пытался помочь ему. Наша группа просмотрела около 500 студентов. Именно в тот раз мы не смогли найти ни одного. В общем, и растущих профессионалов очень мало. Но они есть.

Хочу описать их признаки. Внешне они незаметны, в студенческих тусовках не участвуют, на дискотеки и в ночные клубы не ходят. Но зато посещают студенческие кружки, где в меру сил своих занимаются научной работой. Некоторые успевают подготовить диссертационную работу, частью которой является их дипломное исследование. Они заранее знают, где они хотят работать и где будут работать после окончания вуза. Более того, стараются работать там во время каникул и в свободное от учебы время. Обычно на будущей работе их уже ждут. Недостающие навыки быстро набирают по ходу работы. И опять вам не сказки рассказываю, а реальные факты. Не очень часто, но так было и во время моей работы в Ростовском медицинском университете, что студенты у нас к концу обучения овладевали и практическими навыками. Но поскольку по закону они не могли быть оформлены на постоянную работу, они, формально учась у нас в ординатуре или интернатуре, фактически работали уже в лечебном учреждении как бы на практике, а у нас только числились. В аспирантуре они не нуждались.

А теперь давайте посмотрим, как эти основные параметры человека предлагали оценивать великие классики философии.

Как сказал Низами: «Все старо… Лишь в терминах звучит волнующая новизна». Все методы – стары. И умные руководители, и опытные hr-ы ими пользуются интуитивно. Современные методы – это все старое, которому придали иную форму. Поэтому мы решили расположить оценку именно в этом порядке: сначала то, что человечеству было известно веками, а потом современные методы. Они, как веточка на огромном дереве философии и психологии, веточка очень важная. Но чтобы это лучше понять, как нам кажется, лучше начать с классиков.

Вы знаете массу литературы на тему КАК ОЦЕНИТЬ ТЕКУЩИЕ НАВЫКИ потенциального работника. То есть будет ли он нам полезен СРАЗУ при приеме в компанию. Здесь очень уместны и профессиональные интервью, и интервью по компетенциям, и бизнес-интервью, и личностные, и стрессовые. Все они широко применяются вами, рекрутерами и руководителями. Но мы в последнее время чаще практикуем (и рекомендуем клиентам) философский метод оценки кандидатов. Метод оценки ПОТЕНЦИАЛА кандидата. Каков научный источник метода? Работы Шопенгауэра и Гегеля. Гегель предложил человека оценивать так:

• Оценить, что человек представляет собой СЕЙЧАС. Имущество человека, доходы. Как это применяется в оценке кандидата? Нужно оценить его текущие возможности и конкретные навыки, которые СЕЙЧАС полезны для решения нашей задачи. Определить, какой доход он может СЕЙЧАС принести нашей компании. Понять его ТЕКУЩУЮ стоимость (стоимость его навыков) на рынке труда. Для этого подойдут все описанные методики, позже разберем их подробно.

• Оценить его СВЯЗИ. Гегель имел связи в широком смысле слова – от моральных установок и принципов, чем дорожит человек и что важно для него, до реальных бизнес-связей. Все это может помочь и способствовать работе, а может снизить эффективность специалиста на нашем предприятии. Например, чаще всего, когда просят подыскать менеджера по продажам из конкретной отрасли, хотят, чтобы у него были наработаны связи с клиентами. Это понятно, так как приносит конкретный доход, но, между прочим, может и наоборот навредить бизнесу, ведь он с таким же успехом уведет их и от вас. А как могут повлиять на эффективность сотрудника его моральные установки? Его принципы? Очень просто. Например, вы принимаете на должность директора ресторана женщину, у которой в приоритете стоят семейные отношения, а карьера на втором, а то и на пятом плане. Сейчас рестораны работают до последнего клиента. Даже если она будет оставаться (первое время) до последнего клиента, ее будет раздирать желание уйти домой. Чувство, что она не выполняет свой материнский долг и долг супруги. Сможет она так долго работать? Нет. Или заболеет сама, или уйдет от вас, причем обвиняя предприятие в ужасных требованиях и условиях труда. Если же у вас более-менее «человеческий» график работы, кандидат, у которого на первом месте семья, даже если он обладает на данный момент удовлетворяющей вас квалификацией как директор ресторана, будет ли стремиться дальше к профессиональному и карьерному росту? Будет ли стремиться к обучению? Будет ли все свободное время уделять повышению квалификации (а ведь только так нарабатывается профессионализм)? Нет. Не будет. А у вас планируется открытие еще нескольких ресторанов. Вам потребуется управляющий сетью. И вот дилемма: сотрудник справляется с текущими задачами, но ему больше ничего не надо. Ведь основная «карьера» у нее в семье. Очень хочется не платить рекрутерам и повысить его в должности. А верно ли это? Нам думается, что нет.