Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Я хочу привести пример, как даже работая в транснациональных компаниях, люди не избегают этих же проблем, ведь дело не в месте, а в нас самих. Один из региональных директоров мировой компании по производству бытовой электроники рассказал, что руководит продажами на большой территории уже 8 лет. Имеет штат подчиненных и сам непосредственно подчиняется высшему руководству компании. Когда-то до этого он работал в аналогичной структуре, но на две ступени ниже, и столкнулся с тем, что у руководства до специалистов его категории не всегда доходили руки. Требований особых к его работе не предъявляли. Зарплату регулярно индексировали, квартиру и автомобиль со всеми удобствами предоставляли: «Я почувствовал, что начал здесь задыхаться. Я смотрел на своего начальника 50 лет, которого на все важные совещания брали для только того, чтобы он производил впечатление, хотя все знали, что никаких реальных вопросов он не решает. Он работал здесь уже 15 лет, получал зарплату в 10 000 долларов, ездил на шикарной машине, ни черта не делал и дико боялся, что его скоро, в предпенсионном возрасте, сократят. Его страхи обоснованны. Он ведь понимает, что на такие же условия его больше никуда не возьмут потому, что он ничего не умеет. Другого моего коллегу сманили хедхантеры к конкурентам на очень сложную и интересную задачу. Так он через два месяца ушел оттуда, так как там с него начали требовать и работу, и результаты. А их он дать не смог. А здесь и без него бизнес отлажен как надо. И я подумал – неужели и у меня такое будущее? И ушел».

Друзья! Коллеги! Если мы не выполняем своего предназначения в постоянном развитии наших способностей, то закон природы (или кара божья) рано или поздно нас настигнут! Кого-то в предпенсионном возрасте, а кого-то в возрасте порхающего с места на место молодого специалиста. Но я уверена, что среди читателей таких нет. Ведь прочитали же вы нашу книгу до конца! Значит, методичность у вас есть.

3. Желание быстрых результатов.Это то, что губит огромное количество очень способных людей. Причиной тому – неверные представления о том, как складывается успешный путь в карьере.

Наука говорит, что специалистом в какой-либо области человек становится минимум через 3 года. А мастером – через пять. И это не означает, что пять лет он должен формально выполнять свои обязанности, лишь бы не выгнали. Это означает, что он все свое свободное время посвящает тому, чтобы читать литературу, ходить на семинары и самостоятельно тренироваться в своем деле. А с 9.00 до 18.00 он выполняет ту работу, за которую ему платят деньги, и делает то, что положено по инструкции. В рекрутинге человек начинает приносить хоть какую-то пользу минимум через год. Уверена, так же и в других специальностях, если они не рабочие. А до этого времени новичку начальство просто «переставляет ноги», вкладывает в него время, деньги и силы. Очень часто руководство может не дождаться результатов, так как сотрудник сбежит от трудностей. Но если дожидается, то это очень выгодно. Один «выращенный» специалист – это большая прибыль. Выгоднее взять способный и настойчивый «полуфабрикат» и дождаться, пока он вырастет в специалиста, который будет мыслить и работать по твоим стандартам, чем переучивать иного готового. Да, это «кот в мешке», но отдача может быть гораздо больше, чем от «готовых».

Случай из практики со сложившимся специалистом, который не дождался зрелых плодов и раньше времени сложил лапки.Я проводила интервью на вакансию своего заместителя в агентство с молодой женщиной 33 лет, приехавшей из Перми. Она руководила в течение шести лет там рекрутинговым агентством. Женщина мне понравилась, и я ошибочно готова была сделать ей предложение, но она, к счастью, сама отказалась. Она сделала вывод, что если я провожу стрессовое интервью в жесткой форме с ней, то значит, я и сама – жесткий руководитель. А что же она восприняла как жесткость? Пока мы с нею говорили на общие темы – все было мило. Но потом от меня пошли бизнес-вопросы по показателям бизнеса: объем выручки, размеры гонораров для клиентов, количество сотрудников в компании, средний размер их заработной платы, из чего эта зарплата строилась, как они решали вопрос с текучкой персонала, методы поиска кандидатов, методы оценки. Я спрашивала, какие книги она читала, что удалось применить в агентстве – ну и так далее. Женщина очень напряглась от моих вопросов. Приняла закрытую позу. И начала отвечать вопросами на вопрос: