Сергей Потапов: Как управлять персоналом

Если данная схема работает на практике, мотивация сотрудников будет высокой. Естественно, это будет работать только в том случае, если поощрения (или санкции) значительны для работника, он стремится их достичь (или избежать).

Таким образом, согласно теории ожидания Врума, чтобы повысить мотивацию работников, необходимо учесть три условия:

• наличие жесткой связи между усилиями и результатами работы;

• наличие жесткой связи между результатами работы и поощрением (санкциями), следующими за этим;

• значимые поощрения и санкции.

Рационально-экономическая модель мотивации исходит из предположения, что основным условием мотивации человека является материальная выгода. Это означает, что люди стремятся действовать таким образом, чтобы получить как можно большее финансовое вознаграждение.

Таким образом, устанавливая жесткую зависимость между эффективностью работы сотрудника и его доходом, менеджер может добиться максимальных результатов.

Основные качества работников

В рационально-экономической модели мотивации предполагается, что работники:

• пассивны;

• стремятся к минимизации усилий;

• стремятся к снятию с себя ответственности;

• работа для них – средство получения денег.

Данная модель, по мнению многих исследователей, является однобокой. Она рассматривает только материальный фактор, тогда как в настоящее время значимыми являются еще и многие другие. Эта модель не учитывает творческие возможности сотрудников.

Эта модель исходит из предположения, что основным условием мотивации людей являются социальные отношения, т. е. люди стремятся действовать таким образом, чтобы заслужить признание и стать членом группы.

Следовательно, чтобы добиться желаемых результатов, менеджер должен, помимо экономических потребностей работников, учитывать и их социальные потребности и цели. Он должен опираться на то, что созданная в группе атмосфера влияет на качество работы в большей степени, нежели личностная мотивация.

Основные качества работников

В социальной модели предполагается, что работники:

• уделяют большее внимание социальным взаимоотношениям на работе, нежели самой работе;

• подвергаются большему влиянию со стороны членов рабочего коллектива, нежели со стороны руководства;

• относятся к руководству так, как оно удовлетворяет их потребности в причастности группе, в признании и уважении.

При создании этой модели исследовался труд людей, занимающихся монотонной, однообразной работой.

Дальнейшие исследования показали, что социальные связи играют важную роль именно в этом случае, тогда как в случае с творческой или управленческой работой это влияние слабеет.

В этой модели предпринята попытка исправить недостатки рационально-экономической и социальной моделей. Шейн считал, что нельзя описывать мотивацию людей, учитывая только одну какую-то группу факторов. В комплексной модели он попытался отразить все многообразие этих факторов.

В комплексной модели мотивация работников определяется многими факторами, которые могут изменяться в зависимости от рабочей ситуации, от возраста и ожиданий работников.

В процессе взаимоотношений между работником и менеджером негласно формируется психологический контракт. Это система ожиданий, предъявляемых обеими сторонами. Менеджер ожидает от работника определенного результата, а тот в свою очередь определенного вознаграждения за это. Для менеджера важно добиться того, чтобы психологический контракт одинаково понимался обеими сторонами.

Власть – это очень сложное понятие, одно из определяющих для работы всей организации. Вкратце его можно определить как способность индивида или группы оказывать влияние на других. Существует большое количество вариантов классификации власти, один из самых полезных – классификация видов власти по ее источникам.

Руководство это деятельность по реализации власти, осуществляемая в пределах данной организации. Руководство может быть различным по стилю. Чтобы определить наиболее оптимальный стиль, необходимо установить, как согласовываются основные переменные руководства: