Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Закон о дискриминации по половому признаку в США происходит от параграфа VII Акта о гражданских правах 1964 года. Этот акт сделал незаконным для работодателя проводить дискриминацию «против любого человека... касательно... компенсации, условий найма (или негативно относиться), то есть... ограничивать, проводить сегрегацию или классифицировать работников... в соответствии с их полом» [207] 42U.S.C. 2000е-2000е17 (1982), Sections 703(3) (1) and 703(a) (2). . В своей основе данный закон запрещает основанную на предпочтениях дискриминацию по полу или по критериям, которые коррелируют с полом человека, представленные в теории Гэри Беккера [208] См. Becker (1971); Arrow (1972). . Суды также интерпретировали параграф VII как делающий незаконным статистическую дискриминацию по полу либо по критериям, которые коррелируют с полом человека. В судебном случае «Филлипс против Мартин-Мариетта» компания приняла на работу меньше женщин, поскольку руководство посчитало, что женщины будут с меньшей вероятностью «держаться» за работу в компании. Они скорее покинут ряды рабочей силы из-за обязательств по отношению к семье. Такие дискриминационные процедуры найма экономически рациональны с точки зрения компании, и они выражаются, как мы видели, в экономических теориях статистической дискриминации. Верховный суд США в 1971 году постановил, что является незаконным проводить дискриминацию следующим путем: незаконным является обращаться с женщинами в соответствии с групповыми стереотипами, даже когда в среднем женщины обладают качествами, которые делают их нежелательными работниками [209] 442 F. 2d 385 (5th Cir. 1971), cert, denied, 404 U.S. 950 (1971). Griggs v. Duke Power, 401 U.S. 424 (1971), случай, связанный с расовой дискриминацией, - это важный прецедент, который затмевает собой использование результатов теста и другие критерии, коррелирующие с показателями занятости по расе или половому признаку. .

Наша модель, в которой половая дискриминация имеет место, поскольку профессии ассоциируются с определенным полом, соответствует более широкой интерпретации параграфа VII. Данная интерпретация находится на переднем крае текущих юридических дебатов и поддерживается некоторым числом прецедентов. В судебном разбирательстве «Диас против компании Pan American World Airways» суд признал незаконными запрещения на найм работников по половому признаку [210] 442 F.2d 385 (501 Cir.) cert, denied, 404 U.S. 950 (1971). . Авиакомпания высказывалась в защиту введенного ею запрета на наем мужского обслуживающего персонала, поскольку женщины лучше проявляли себя в «немеханических» аспектах работы. Такая увязка пола человека с работой оказалась под запретом, поскольку типично женские черты были признаны незначащими для выполнения «первичных функций или предлагаемых услуг» [211] Содержится в: MacKinnon (1979, p. 180). . Судебное разбирательство «Price Waterhouse против Хопкинс», которое мы обсуждали во введении к нашей книге, установило прецедент запрещения дискриминации при карьерном продвижении работников, которые уже приняты на работу [212] Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989). Cited in Wurzburg and Klonoff (1997, p. 182). .

Судебные разбирательства также включали сексуальные притязания в отношении женщин, которые работали на «мужских» должностях. Разбирательство «Беркман против города Нью-Йорк» восстановило в правах женщину-пожарного, которая была уволена из-за того, что работала нестандартным образом [213] 580F. Supp. 226 (E.D.N.Y 1983), aff'd, 755 F. 2d 913 (2nd Cir. 1985). Следуя обширным данным, содержащимся в McKinney v. Dole, 765 F. 2d 1129 (B.C. Cir. 1985) и говорящим, что «любые притязания или неравное обращение с сотрудником или группой сотрудников, которое не происходит по иным причинам, как только по причинам пола сотрудника или сотрудников, может, если является явно выраженным и настойчивым поведением, составлять незаконные условия занятости сотрудника по параграфу VII» (цитата по: Schultz, 1998, р. 1733). . Суд постановил, что притязания со стороны коллег по работе мужского пола сделали для нее невозможным адекватно выполнять свою работу [214] См. Schultz (1998, р. 1770). . Вики Шульц и Кэтрин Франке высказывались в том духе, что любые притязания, которые вытекают из норм, связанных с полом, имеют дискриминационные последствия (как описывается в нашей модели) и, таким образом, являются нарушением параграфа VII Акта о гражданских правах [215] Franke (1995). . Такая расширенная интерпретация «враждебной рабочей среды» была исключением. Случай «Дженсон против компании Eveleth Takonite Со», упомянутый выше, был первым успешным судебным разбирательством такого рода против компании, которая не воспрепятствовала сексуальным притязаниям на рабочем месте. Следуя мнению, которое было высказано Кэтрин Мак-Киннон, судьи вместо обычного приговора вынесли вердикт, наказывающий за принудительные заигрывания сексуального характера, поскольку они являются важным элементом сексуальных притязаний. Закон все еще находится в процессе изменений [216] В результате выдвигается аргумент (Schultz, 2003), что компании склонны были запрещать безобидное сексуальное поведение, разрешая в то же время основанную на половом признаке дискриминацию. Например, некоторые компании запретили коллегам назначать свидания. Страхи по поводу судебных преследований в отношении сексуальных притязаний даже подвигли компании на то, чтобы принять политику в отношении неформальной сегрегации по половому признаку, хотя такая политика непосредственно нарушает дух Параграфа VII. .