Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Привлекая нормы, связанные с полом, экономика идентичности облекает в конкретную форму теории дискриминации по половому признаку и приводит к новым заключениям касательно дискриминации на рабочем месте и профессиональной сегрегации.

Несколько предыдущих теорий представляют аналогичные прогнозы касательно уровня зарплат и занятости женщин. В первой такой модели, которая выросла из работы Гэри Беккера по расовой дискриминации, о некоторых владельцах фирм говорят, что им «не нравится» нанимать женщин. В несколько более сложной версии, собственник компании не проявляет негативного отношения к женщинам как к работникам, но это делают мужчины-работники. Компания должна при этом платить мужчинам более высокие зарплаты, когда они работают с женщинами. Каждая женщина, нанятая на работу такой фирмой, увеличивает затраты компании, и поэтому они нанимают меньше женщин. На конкурентных рынках либо работники должны платить за свое предубеждение (получая более низкие зарплаты), либо компании, которые идут на поводу у вкусов своих работников, должны быть заменены экономически более выгодными фирмами, которые не нанимают на работу таких работников, склонных к дискриминации.

Во второй теории этого рода мужчины и женщины имеют разные предпочтения в отношении работы вне дома. Женщины, как говорит эта теория, «меньше ассоциируются с рабочей силой» [198] В работах Bulow and Summers (1986) и Lazear and Rosen (1990) называются другие причины низкой ассоциации женщин с рабочей силой. Оба предлагают некоторое объяснение по профессиональной сегрегации. , поскольку они могут присоединяться к числу работников и выходить из их рядов. Женщины меньше инвестируют в развитие навыков и образование, а возврат на эти инвестиции реализуется только тогда, когда они работают. Женщины, таким образом, заканчивают свою карьеру на должностях, где требуются меньшие инвестиции, и в именно так возникает профессиональная сегрегация [199] См., например, Mincer and Polachek (1974). .

Третья теория проводит «статистическую» дискриминацию . Работодатели зачастую не могут оценить навыки отдельно взятого работника. Они принимают решения о найме на основе средних навыков в своем составе работников. Когда предполагается – в соответствии с моделью, – что у женщин более низкий средний уровень навыков, работодатели нанимают меньшее число женщин, а если и нанимают, то на более низкие зарплаты.

Идентичность расширяет экономическое восприятие дискриминации и профессиональной сегрегации. Мы вводим набор норм, который диктует соответствующее поведение мужчин и женщин. В нашей модели мужчины не высказывают общего нежелания работать с женщинами. Вместо этого они не приемлют определенные виды работ. Это отражают наблюдения. Во всем мире мужчины и женщины работают вместе. Однако у них обычно разные должности: женщины – это секретари, а мужчины – руководители.

Наша модель, таким образом, приводит к новым заключениям. Во-первых, она предлагает новый взгляд на профессиональную сегрегацию. Наша модель идет дальше, нежели разговор о том, что женщины приобретают меньше навыков: она говорит о том, что женщины инвестируют в приобретение навыков для тех профессий, которые являются подобающими для женщин. Поэтому женщины идут скорее в образовательные и в профессиональные школы, нежели в бизнес-школы. На более глубоком уровне женщины могут «иметь меньшую приверженность рынку труда», поскольку у них более широкие нормы в отношении пола. Предполагается, что женщины должны оставаться дома и растить детей. Следовательно, ожидается, что женщины будут выходить на рынок труда и уходить с него, в то время как мужчины никогда так не поступают [200] В соответствии с работой Bergmann (1974), работодатели- мужчины предпочитают не брать женщин на определенные виды должностей и могут стремиться к увольнению женщин с высокооплачиваемых должностей, оставляя выгоды таких профессий мужчинам. В соответствии с нашей теорией, профессиональная сегрегация происходит, потому что сотрудники стремятся поддержать идентичность своего пола. .

Во-вторых, теория идентичности предлагает объяснение, почему дискриминация и профессиональная сегрегация пробивают себе дорогу, несмотря на конкурентные рыночные силы. Теория идентичности предполагает, что реальная проблема коренится в нормах, которые требуют, чтобы мужчины и женщины занимали определенные должности, независимо от своих индивидуальных вкусов и способностей. Ни одна из компаний сама по себе не имеет значительных стимулов к тому, чтобы изменить нормы, характерные для общества в целом.