Генри Минцберг - Стратегический процесс - концепции, проблемы, решения

Для того чтобы быть по-настоящему глобальными, а не просто очень большими, организации будущего должны сохранять "проницаемость", свойство, которое становится одним из важнейших их качеств. Когда менеджеры вступают на новый рынок, они прежде всего должны ответить на такие вопросы, как: "Чем этот бизнес отличается от того, чем мы занимались прежде? Чему я должен здесь научиться?" Они должны найти таких партнеров, которые будут готовы разделить и бремя расходов, и накопленные навыки и знания, а также облегчить вход вашей компании на новые рынки. На подвижном и неустойчивом глобальном рынке ни одна из организаций не должна и не может рассматриваться как самодостаточная сущность. Цена будущего - коллаборация, а потому именно альянсы являются наиболее адекватной ему структурой.

Все эти обстоятельства оказывают существенное влияние на корпоративную стратегию. Наш мир все более и более усложняется и универсальных, пригодных для всех рынков правил не существует. Как показали наши исследования, альянсы основываются на уникальных различиях между рынками и партнерами, а потому какого-то единого подхода к решению данной проблемы не существует. Менеджеры корпоративного центра должны быть готовы терпимо относиться и даже поощрять многообразие: 10 различных рынков, 10 различных партнеров, 10 различных договоренностей между организациями, 10 систем отчетности и т. д. Политика и процедуры должны быть столь же подвижными и гибкими. Со словом "шизофрения" обычно связаны негативные ассоциации, но именно оно ухватывает подлинную суть по-настоящему глобальной организации. Последней приходится иметь дело с двумя по видимости исключающими друг друга аспектами - сильной идентичностью и одновременно открытостью различным стилям ведения бизнеса, ценностям разных культур и регионов.

Такого рода двойственность является важнейшей проблемой, с которой сталкиваются большинство современных "глобальных" организаций. Компании, ориентированные преимущественно на объем продаж, большая часть менеджеров которых идентифицируют себя прежде всего со своей организацией, ожидают непростые времена в нашем новом ориентированном на коллаборацию мире. Такие компании делят весь мир на "мы" и "они". Они отвергают идеи, проникающие к ним из внешнего мира. Им тяжело жить без стандартизации. Они не желают идти на сотрудничество. В глубине души они стараются переделать всех на свой собственный лад.

Такое жестко заданное поведение чревато постоянными конфронтациями. Менеджеры не понимают, как можно взаимодействовать с внешним миром на его собственной основе. Они не способны уподобиться амебе с ее насыщенной мембранами оболочкой клетки-организма и изменяющейся формой, ее открытостью к окружающей среде. Такие компании безусловно велики, обладают огромной силой, им еще "жить да жить", но в лидерах им не бывать.

Рис. 1. Кеничи Омае о совершенствовании коллаборации

В 1980-х гг. тема культуры пронеслась по "равнинам" менеджмента подобно дальневосточному тайфуну. В консалтинговых кругах стало модным "продавать" культуру так, как в бутиках продают произведения известнейших кутюрье. И новомодный товар в форме "управления по целям" или "тотальных информационных систем" разлетался как горячие пирожки. Дополнительный импульс был придан известнейшей книгой Т. Питерса и Р. Уотермана "В поисках совершенства" (в русском переводе "В поисках эффективного управления"), в которой утверждалось, что одними из важнейших характеристик успешной организации являются высокая культура, устойчивые системы ценностей и убеждений. С нашей точки зрения (как, впрочем, и сточки зрения Т. Питерса и Р. Уотермана), культура - отнюдь не предмет моды, а сущностная черта "характера" организации. Или, в терминах предложенных нами ранее определений, стратегия не есть произвольно выбранная позиция или аналитическим образом разработанный план, а глубоко укорененная перспектива, определяющая способ усвоения организацией новых идей, восприятия и оценки мнений и реакции на изменения во внешней среде.

Культура пронизывает все важнейшие аспекты процесса выработки стратегий. Но наиболее значимыми здесь выступают методы подбора, воспитания, установления взаимосвязей и вознаграждения членов организации. Те способы, какими организация привлекает к себе новых сотрудников, методы, при помощи которых они наиболее эффективно устраняют возникающие проблемы и общаются друг с другом, зависят от установившейся в организации культуры, а также поддерживающих ее паттернов и систем.