Дэвид Стиллман - Поколение Z на работе

40 % заявили: «Мое изобретение — моя собственность».

Компания Virgin Hotels выяснила, что многие ее сотрудники из поколения Z имеют побочный бизнес. Работая на ресепшене или официантками в ресторане, убирая помещения и выполняя другую работу в отеле, они одновременно подрабатывали моделями или музыкантами на стороне. Вице-президент по персоналу Клио Ноулз говорит: «Мы не хотим вынуждать наших сотрудников скрывать от нас их побочный бизнес. Если приглашение на показ приходит в последний момент или по причине болезни основной модели, то мы хотим, чтобы корпоративная культура способствовала проявлению открытости и максимальной поддержки по отношению к сотруднику. В процессе отбора персонала мы предлагаем эксклюзивную анкету, где прямо спрашиваем кандидата о том, есть ли у него работа на стороне. Просто потрясающе, насколько сотрудники из поколения Z любят обсуждать эту тему. Работать намного легче, когда все делается в открытую».

По мере того как на рабочих местах появляется все больше представителей поколения Z, у сотрудников становится все меньше причин скрывать свой побочный бизнес. Поскольку чаще всего мы ведем его через интернет, то понимаем, что узнать о его существовании проще простого, — достаточно провести поиск в Google. Мы не считаем, что наличие побочного бизнеса соискателя пугает или вызывает недовольство работодателей. На самом деле мы с удовольствием напишем о нем крупными буквами в резюме, чтобы показать работодателю, что обладаем еще и предпринимательскими навыками, в которых он может быть заинтересован.

Прежде чем продолжить, позвольте сделать еще одно замечание: конечно, если побочный бизнес сотрудника мешает выполнению его прямых обязанностей, то работодателю ничего не остается, как потребовать его свернуть. Однако существует четкая граница между видами побочного бизнеса, которые конфликтуют и не конфликтуют с основным местом работы.

Работодателям следует осознать и принять тот факт, что если речь заходит о полной лояльности и приоритетах, то им придется конкурировать с семьей, друзьями и прочими привязанностями и интересами сотрудника, причем, скорее всего, в результате они окажутся далеко не на первом месте. Дни, когда бумеры и традиционалисты доказывали, что работа — самое важное в их жизни, безвозвратно миновали. Однако нельзя сказать, что для представителей поколения Z работа окончательно перешла на второй план. Работодатели все еще могут рассчитывать на их прекрасные трудовые показатели Z. По сути, лучшее, что они могут сделать, — это сосредоточиться на результате. Если сотрудники его обеспечивают, то остальное не имеет значения.

В то же время работодатели не должны упускать из виду проблему побочного бизнеса. Это действительно важно. Необходимо четко представлять, конфликтует ли он с обязанностями сотрудников на основном месте работы.

Кому-то это может показаться само собой разумеющимся, но для моего поколения, знакомого с масштабами проблемы, это не столь очевидно. Начиная прямо с процедуры найма сотрудников, целесообразно интересоваться, есть ли у представителей моего поколения побочный бизнес и в чем он состоит. Опять же, мы вовсе не собираемся его скрывать.

После того как о побочном бизнесе сотрудника становится известно, следует установить, представляет он угрозу для бизнеса компании-работодателя или нет. Долгое время компании решали эту проблему путем заключения с сотрудниками печально известного соглашения о недопущении конфликта интересов. Однако в результате многолетней судебной практики выяснилось, что доказать в суде факт их нарушения крайне сложно, тем более что множество важных условий печатали мелким шрифтом внизу страницы. В итоге работодатели тратили массу денег и времени понапрасну. Мудрые компании разработали другие приемы: они подробно обсуждают содержание напечатанных мелким шрифтом пунктов.

Например, в высокотехнологичных отраслях эта проблема существовала еще до появления на свет поколения Z. Для разработчиков программного обеспечения иметь бизнес на стороне считается недопустимым. Однако компании — лидеры в своей отрасли (такие как Google или Facebook) не только спокойно к этому относятся, но и поощряют сотрудников. Суть в том, что программисты, интересующиеся чем-то помимо своей работы, не только расширяют собственный кругозор, но и помогают компании сохранять лидирующие позиции. Google славится своей политикой отводить 20 % рабочего времени сотрудников на их интересы, не связанные напрямую с должностными обязанностями. Правда, это работает до тех пор, пока сфера их личных интересов приносит компании выгоду или конкурентные преимущества. Со временем компания совершенно недвусмысленно заявляет о своих правах на сделанные таким образом разработки. Нередко при этом выигрывают обе стороны. Прекрасный пример — высокотехнологичная творческая компания MRY (в прошлом Mr. Youth), базирующаяся в Нью-Йорке. Как и Google или Facebook, она побуждает сотрудников реализовывать свои способности и таланты. В частности, Брендон Эванс пришел к СЕО и основателю компании Мэтту Бриттону с идеей создать рекламную технологическую платформу, позволяющую брендам использовать возможности посетителей. Вместо того чтобы порекомендовать ему заняться своими прямыми обязанностями, Мэтт поддержал идею и даже инвестировал деньги в ее реализацию, что в результате вылилось в создание отдельной компании с миллионными ежегодными оборотами и более чем пятьюдесятью сотрудниками, занимающейся развитием платформы под названием Crowdtap. Но самое главное — Брэндона назначили ее СЕО. Мэтт объяснил это так: «В наши дни сотрудники постепенно становятся сами себе предпринимателями, и самое разумное, что мы можем сделать, — принять это как данность. Разрешая им инвестировать время и энергию в собственные творческие проекты, вы получаете взамен преданных и мотивированных сотрудников. Воспринимайте это как современную форму трудового контракта».