Dennis Bock - Internal Investigations

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Die BRAK empfiehlt dem Unternehmensanwalt darauf hinzuwirken, dass die Kosten für den Rechtsbeistand im Rahmen des rechtlich Zulässigen vom Unternehmen übernommen werden.[53] In der Regel geschieht dies unter dem Vorbehalt der Rückforderung, wenn wegen des Gegenstands der Befragung später eine rechtskräftige Verurteilung wegen Vorsatzes erfolgen sollte. Das Mandatsverhältnis besteht dennoch ausschließlich zwischen Rechtsbeistand und Mitarbeiter.

[1]

Vgl. Wendler S. 188, 190.

[2]

Rn. 78 ff.

[3]

Die Zeit, 4.10.1991, Nr. 41.

[4]

Mohrbach S. 157.

[5]

Deutsches Aktieninstitut Internal Investigations bei Compliance-Verstößen, Studien des Deutschen Aktieninstituts, Heft 48, 2010, S. 57.

[6]

Püschel S. 223, 225.

[7]

Püschel S. 223, 225.

[8]

Rn. 2.

[9]

Rn. 78 ff.

[10]

Rübenstahl WiJ 2012, 17, 25.

[11]

Rudkowski NZA 2011, 612.

[12]

S. Rn. 8.

[13]

Rn. 10 ff.

[14]

Rudkowski NZA 2011, 612, 613.

[15]

Vgl. BAG v. 13.3.2008 – II AZR 961/06 und LAG Berlin/Brandenburg v. 6.11.2009 – 6 Sa 1121/09; siehe a. Rn. 89 f.

[16]

Ignor CCZ 2011, 143, 146.

[17]

Ignor CCZ 2011, 143, 146.

[18]

Ignor CCZ 2011, 143, 146.

[19]

Ignor CCZ 2011, 143, 146.

[20]

Rübenstahl WiJ 2012, 17, 25.

[21]

Das empfiehlt sich in problematischen Fällen ohnehin aus Sicht des Mitarbeiters.

[22]

Vgl. auch Szesny BB 45/2011, VI, VII; Rübenstahl WiJ 2012, 17, 30 ff.

[23]

These 3; vgl. Ignor CCZ 2011, 143, 145.

[24]

Ignor CCZ 2011, 143, 145.

[25]

Vgl. Rübenstahl WiJ 20102, 18, 19 f.

[26]

Zur Dokumentation des Interviews vgl. Rn. 74 ff.

[27]

Bender/Nack/Treuer Rn. 705 ff.

[28]

Vgl. Wendler S. 188, 189.

[29]

Zu unterschiedlichen Vernehmungsbedingungen aus aussagepsychologischer Sicht vgl. Jansen Rn. 166 ff.

[30]

Bender/Nack/Treuer Rn. 709.

[31]

Vgl. dazu Nack S. 219, 250; Bender/Nack/Treuer Rn. 713 ff. und 733 ff.

[32]

Vgl. Wendler/Hoffmann Rn. 46, 50 f.

[33]

Bender/Nack/Treuer Rn 733 ff.; Nack S. 219, 251.

[34]

Vgl. Bender/Nack/Treuer Rn. 722 und 821 ff.; Nack S. 219, 251.

[35]

Wendler/Hoffmann Rn. 46.

[36]

S. dazu auch Bender/Nack/Treuer Rn. 729.

[37]

Vgl. Wendler/Hoffmann Rn. 50 f.

[38]

Vgl. Wendler/Hoffmann Rn 69.

[39]

S. dazu Bender/Nack/Treuer Rn. 742 ff.

[40]

Vgl. Wendler/Hoffmann Rn 56.

[41]

Dazu auch Bender/Nack/Treuer Rn. 742 ff.

[42]

S. Rn. 25 ff.

[43]

Vgl. Bender/Nack/Treuer Rn. 760 ff.

[44]

Dazu Bender/Nack/Treuer Rn. 766 ff.

[45]

Bender/Nack/Treuer Rn 810.

[46]

Bender/Nack/Treuer Rn. 811 ff.; Wendler/Hoffmann Rn. 46 f.

[47]

Dazu Wendler/Hoffmann Rn. 52.

[48]

Siehe Bendler/Nack/Treuer Rn. 905 ff.

[49]

Näher dazu: Nack S. 219, 255 f.; Bender/Nack/Treuer Rn. 869 ff.

[50]

Vgl. dazu Bender/Nack/Treuer Rn. 924 ff.; Ziegert S. 219, 255 f.

[51]

Nack S. 219, 256.

[52]

Deutsches Aktieninstitut Internal Investigations bei Compliance-Verstößen, Studien des Deutschen Aktieninstituts, Heft 48, 2010, S. 58. Zur Problematik der Beschlagnahme von Interviewprotokollen in Deutschland vgl. LG Braunschweig BB 2015, 2771; LG Gießen BeckRS 2012, 15498; LG Mannheim Beschluss v. 3.7.2012 – 24 Qs 1/12, BeckRS 2012, 15309 dagegen LG Bonn NZWiSt 2013, 21 ff.; siehe auch LG Saarbrücken NZWiSt 2013, 153 ff.; zuvor LG Hamburg NJW 2011, 942.

[53]

Ignor CCZ 2011, 143, 146.

1. Teil Ermittlungen im Unternehmen› 7. Kapitel Ermittlungen und Beweissicherungen – Personenbefragungen› III. Arbeitsrechtliche Grenzen

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Bei Internal Investigations stehen meist strafrechtliche- oder Compliancethemen im Vordergrund. Es geht den Ermittlern primär darum, aus dem Unternehmen begangene Straftaten aufzuklären und langwierige behördliche Verfahren zu vermeiden. Die internen Ermittler sind meist die internen Revisoren oder externe Berater wie Rechtsanwälte oder Wirtschaftsprüfer. Regelmäßig wird (erst) während oder nach Abschluss der Ermittlungen über arbeitsrechtliche Konsequenzen nachgedacht. Neben dem Ziel der strafrechtlichen Überführung und der Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche sollte der interne Ermittler aber schon früh eine arbeitsrechtliche Besonderheit bedenken. Arbeitsrechtlich wird zwischen der Tat– und der Verdachtskündigung unterschieden.[1] Das Arbeitsrecht billigt dem (verletzten) Arbeitgeber das Privileg zu, trotz des letzten fehlenden Nachweises kündigen zu können. Der Arbeitnehmer kann – für den Strafrechtler schwer verständlich – seinen Arbeitsplatz verlieren, obwohl letzte Zweifel an seiner Verfehlung bestehen. Die Kündigung ist aber entgegen vielfachem Fehlverständnis keine „Strafe“. Die Kündigung als solche „bestraft“ nie vergangenes Tun, sondern wird gerechtfertigt durch die Wiederholungsgefahr in der Zukunft. Kein Arbeitgeber soll mit einem Arbeitnehmer zusammenarbeiten müssen, bei dem er befürchten muss, schwerwiegend geschädigt zu werden. Die eigentliche Rechtfertigung der Verdachtskündigung ist daher die Wiederholungsgefahr. Die Verdachtskündigung verstößt deshalb auch nicht gegen die in Art. 6 Abs. 2 MRK verankerte Unschuldsvermutung.[2]

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Die Hürden für eine (erfolgreiche) Verdachtskündigung sind entsprechend hoch. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.[3] Der Verdacht muss (1) auf objektiven Tatsachen beruhen, (2) die hohe Wahrscheinlichkeit der Verfehlung muss die weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen und (3) der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufzuklären versuchen, mindestens den Arbeitnehmer anhören.[4] Verständlicherweise muss die vermutete Verfehlung ein gewisses Gewicht haben, im erwiesenen Fall müsste sie eine Kündigung rechtfertigen können.

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Abzulehnen sind Tendenzen der Rechtsprechung, den anzuhörenden Arbeitnehmer mit Rechten wie den Beschuldigten im Strafverfahren auszustatten. Teilweise wird verlangt, dass dem Arbeitnehmer in der Einladung der Gegenstand des Gespräches mitgeteilt und die Hinzuziehung eines Rechtsbeistandes ermöglicht werden müsse.[5] Sogar die Beweismittel soll der Arbeitgeber im Einzelnen benennen müssen, um dem Arbeitnehmer allein den Angriff auf die Beweismittel zu ermöglichen.[6] Nachvollziehbar erscheint noch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht über den Inhalt des Gespräches täuschen sollte, also nicht bewusst zu einem falschen Thema einlädt, etwa zu einem allgemeinen Personalgespräch wegen der Übernahme zusätzlicher Schichten.[7] Es muss aber reichen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Angabe irgendeines Grundes zu einem Gespräch bittet. Der dolose Arbeitnehmer weiß dann, worum es gehen kann, der Unschuldige kann sich auch ohne Vorbereitung ausreichend einlassen. Dem Arbeitgeber muss aber die Möglichkeit verbleiben, die Reaktion des verdächtigten Mitarbeiters auf Vorhalte zu beurteilen, ohne dass dieser vorher mit seinem Anwalt eine Verteidigungsstrategie entwickeln konnte. Jeder Richter beurteilt die Glaubwürdigkeit eines Zeugen auch an dessen spontanen Reaktionen, an Erröten, Schweigen, Stottern etc. Die Würdigung dieser Reaktionen muss auch dem Arbeitgeber in einer Anhörung erlaubt sein.