Тимур Дергунов - Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя

Впрочем, бывают и исключения. Если подал заявление об уходе конфликтный человек, отпускайте его, и вообще считайте, что вам повезло – сам ушел!

Но если люди не хотят работать в организации, это ее не красит, это репутационные потери предприятия. По крайней мере, выглядеть будет так. В действительности же люди только наниматься приходят в организации, а уходят они от менеджеров. Вот такая вот действительность, дорогие коллеги, манагеры.

Если брать отделы продаж, где я работал, или более крупные подразделения, мы всегда знали тех сотрудников, которые являлись определяющими, ключевыми в отделе. Как правило, у любого менеджера люди как-то ранжированы. Не маркером на лбу, конечно, но обычно руководители всех звеньев, от нижнего до верхнего, знают людей, которые реально делают бизнес. А бизнес делают люди, здесь не надо заблуждаться, и среди них есть незаменимые. И об этом прекрасно знают те, которые «хантят» успешных сотрудников.

Предположим, что такого сотрудника переманивают конкуренты. И его непосредственный руководитель – руководитель отдела – об этом узнаёт. Что ему надо делать в этой ситуации? Желательно не вступать в переговоры с увольняющимся. Попробую объяснить почему. Когда у человека формируется желание покинуть организацию и если это человек порядочный и хороший, он, как правило, испытывает муки совести по этому поводу или по меньшей мере дискомфорт. Если, конечно, его никто не обижал, к нему хорошо относились, зарплату платили в соответствии с его вкладом и предприятие хорошее, он обычно это понимает. Но вот поступило предложение перейти на новую работу. Что делать? Что выбрать? И он таскает с собой это решение и на кого-нибудь хочет его вывалить, с кем-то поделиться, чтобы передать проблему.

Желательно для нас, чтобы человек, которому он это вывалит, был менеджер повыше рангом, способный принимать решение, обладающий полномочиями. Правда, как правило, первым о такой новости узнает руководитель отдела. Либо сотрудник ставит его в известность, либо руководитель догадывается сам.

Если этот человек – ценный, то руководитель как можно быстрее, в течение нескольких минут, должен поставить в известность вышестоящего менеджера. Тот, в свою очередь, должен в кратчайшие время успеть посмотреть личное дело, страницы сотрудника в социальных сетях, быстро-быстро восстановить всю информацию об этом человеке у себя в голове: женат – не женат, дети, сколько лет, образование, интересы. Все это должно быть подготовлено за 10 минут. Затем приглашаем человека на разговор, чтобы у него наконец и появилась та самая долгожданная возможность на кого-нибудь вывалить свою проблему.

Имейте в виду: вряд ли человек будет о своих мотивах и сложностях выбора рассказывать несколько раз. Поэтому желательно, чтобы в организации заранее существовала договоренность между менеджерами насчет того, кто вступает в переговоры в случае подобной нештатной ситуации. Такие случаи как пожарная тревога, их надо репетировать серьезно. Потому что есть люди, которые в бизнесе – ключевые, отпускать их крайне нежелательно. Вступать же в переговоры, начинать их должен тот, у кого хватит полномочий и сил их завершить; либо подписать заявление, либо договориться о том, что сотрудник продолжает работать.

Бывает, что желание уволиться – это просто запрос человека на внимание, выраженный в такой форме. И в итоге топ-менеджер должен с ним сидеть и час разговаривать. Или два, или три, потому что, если человек важен и он уходит, но есть шанс его оставить, значит, надо сидеть столько, сколько нужно. И разговаривать. Потому что, может быть, он не понимает или не осознает свои перспективы в организации, или вы до него не донесли в рабочей суете, как вы его цените.

Важной деталью является то, что разговор получится, только если вы покажете человеку, что в принципе готовы с ним расстаться, то есть что его насильно никто не удерживает, что он свободен в своем решении. «О’кей, давай поговорим просто так, расскажи мне про то, как, ты считаешь, ты должен работать, расскажи про нашу организацию – какие у нас сильные стороны, какие слабые». Разговаривая с человеком честно, объективно, можно сравнить свою организацию с другими на рынке, можно еще о чем-то поговорить. Например, о том, кем он себя видит на рынке труда через пять или десять лет. Что он будет уметь, какие деньги он станет зарабатывать, как к нему относится его окружение? В итоге у человека может измениться ракурс, очень часто люди меняют свое решение после такого разговора.