Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество

5. Ознакомить инвесторов с результатами аудита. Это не только вселит в них уверенность в завтрашнем дне компании, но и продемонстрирует им, что компания способна сама себя объективно оценивать. Сами же HR-руководители, которые инициируют и проводят подобные исследования, создают ценность в глазах сообщества инвесторов. И хотя поначалу некоторые ваши коллеги из других отделов могут отнестись к этой инициативе с недоверием, но после того как они увидят, что это помогает укрепить доверие инвесторов, их опасения сменятся поддержкой.

Традиционно работа HR-службы была сосредоточена на внутренних задачах организации. Когда же HR-служба начинает учитывать и запросы инвесторов, ее работа становится более ориентированной на создание ценности. Как HR-службе увязать свою деятельность с интересами инвесторов? Надеемся, что конкретные примеры помогут вам начать этот процесс в своей компании. Не забывайте о том, что все эти мероприятия нужно готовить совместно со специалистами вашей компании, хорошо знающими потребности ваших инвесторов.

Представьте себе, что инвесторы могли бы отдавать свои голоса «за» или «против» какого-то кандидата при его приеме на работу или при продвижении по служебной лестнице. В какой-то мере это происходит опосредованно – их мнения выражает совет директоров. Но что бы произошло, если бы основные инвесторы решили поучаствовать в интервьюировании кандидатов на высокие посты в компании? Какие вопросы они бы им задали? На какие лидерские и управленческие качества обращали бы внимание? Какие кандидаты могли бы убедить их в том, что менеджмент компании всегда будет принимать правильные решения? А что бы произошло, если бы инвесторы оценивали ту модель компетенций, которую вы используете при отборе кандидатов? На тех ли качествах заострил бы инвестор свое внимание, на которые обычно смотрит любой менеджер по подбору персонала? А может быть, он изменил бы вопросы, которые вы задаете на интервью?

HR-специалисты должны найти возможность вовлекать инвесторов в принятие решений при найме сотрудников и продвижении их по служебной лестнице. Используя критерии, которыми руководствуются инвесторы, или даже привлекая их к проведению интервью, вы сможете достичь той четкости и обоснованности в этом процессе, которых так часто не хватает компаниям. Кроме того, если инвестор решится сам участвовать в подборе руководящей команды, он будет более привержен тем решениям, которые она примет.

Представьте себе, что кто-то из ваших инвесторов присутствовал бы на последнем 5-дневном тренинге для топ-команды. Как бы он себя повел? Решил бы приобрести еще больше акций вашей компании? Придержать их или продать?

Задав себе этот вопрос, вы ставите своеобразный фильтр, через который следует рассматривать процесс обучения в компании – чему и как вы обучаете, что дает это обучение участникам ваших учебных программ. Мы уверены, что реакция инвесторов будет более позитивной, если они увидят, что в процессе обучения вы предлагаете участникам исследовать конкретные бизнес-проблемы своей компании, а не типовые учебные кейсы, что участники открыто и откровенно обсуждают проблемы, связанные с поведением конкурентов на рынке, а по завершении учебной программы у них появляется четкое представление о том, что они теперь должны делать. Такой подход к обучению сможет продемонстрировать инвесторам, что руководство компании знает, что надо делать, умеет принимать правильные стратегические решения и готово воплощать смелые решения в жизнь. Кроме того, мы уверены, что инвесторы с удовольствием воспримут откровенный диалог и открытое обсуждение разногласий перед принятием общего решения относительно последующих действий. В реальности значительные инвестиции в корпоративное обучение не приводят к тому, что инвесторы начинают скупать акции компании, поскольку связь между процессом обучения и бизнес-реалиями в лучшем случае неочевидна.

Многие компании уже используют системы вознаграждения, ориентированные на интересы инвесторов. Повышение в общем компенсационном пакете переменной части вознаграждения, зависящей от успеха компании на рынке (гранты, опционы и т. д.), увязывает действия менеджмента с интересами инвесторов. Считается, что работа CEO оплачивается непомерно высоко в сравнении со средней зарплатой сотрудников компании. Эти упреки становятся менее обоснованными, когда вознаграждение СЕО напрямую зависит от стоимости акций в долгосрочной перспективе. Само разграничение между наемными менеджерами и инвесторами начинает исчезать, когда руководители компании участвуют в программах вознаграждения путем приобретения акций. Чем больше в компании распространяется «инвесторский» подход к работе, тем чаще менеджеры начинают вести себя как инвесторы.