Анжела Рычкова - Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития

– профессионально развиваться. Проходить обучение и тренинги, участвовать в командной работе, обучаться смежным профессиям;

– быть лидерами. Иметь возможность четко формулировать свои ожидания и соотносить их с постановкой цели и получать обратную связь; принадлежать к четкой структуре и работать с конкретной концепцией.

Далее рассмотрим соотношение потребностей сотрудников с корпоративными ценностями данных компаний, обладающими следующими свойствами:

– вырабатывают у персонала чувство сопричастности к общему делу;

– формируют поведенческие стереотипы в принятии решений по принятым в компании стандартам;

– обеспечивают эмоциональную поддержку;

– вырабатывают определенное сплоченное мнение группы сотрудников.

Результаты исследования показывают, что все компании, являющиеся объектом исследования, разделяют весьма близкие ценности:

– лидерство на рынке, успех, результативность, качество выполняемой работы;

– сотрудничество, работа в команде, демократический стиль руководства, честность, порядочность, доверие, открытость, уважение.

Для работников компаний на первом месте стоят такие ценности, как здоровье, семья, материальное благополучие, честность, порядочность, уважение, открытость, работа в команде, результативность, качество выполняемой работы. Как видно, ценности, принятые в компаниях, неразрывно связаны с потребностями сотрудников, что предполагает естественное, неформальное принятие корпоративных ценностей в исследуемых компаниях.

Культура неизбежно содержит в себе нормативность, накладывающую ограничения на поведение индивида. Однако настоящая корпоративная культура не должна подавлять личность – в этом случае компания не сможет достичь стабильности и процветания. Яркие, творческие личности – самый ценный капитал компании и корпоративная культура должна обеспечить для них наилучшую среду [161]. В исследуемых нами компаниях более 41 % сотрудников перечислили личностные характеристики, относящие их к творческим, незаурядным личностям. Поэтому, на основе проведенного исследования, нами были разработаны практические рекомендации по мотивации сотрудников, поскольку мотивация и ценности неразрывно связанные понятия. Данные практические рекомендации связаны с системой поощрения сотрудников, так как поощрение – это один из ключевых способов мотивации сотрудников. Поощрение стоит на втором месте после доверия на шкале факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников их начальством и местом работы.

Программа поощрения может включать:

1. Тип поведения, который будет поощряться в работе. В крупной и разветвленной компании нужно определить соответствующие типы поведения для каждого структурного подразделения.

2. Критерии, по которым будут оцениваться выбранные кандидаты. Сотрудники должны знать, какими качествами им нужно обладать, чтобы добиться признания.

3. Вид поощрения.

4. Процесс выбора кандидата на поощрение.

5. Временные рамки.

6. Система поощрения должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник, соответствующий выработанным критериям, мог рассчитывать на потенциальное поощрение.

7. Размеры поощрения.

8. Время для поощрения. Вознаграждать сотрудников лучше сразу после того, как было совершено действие, заслуживающее поощрения. Такое признание заслуг стимулирует поведение, желательное для работодателя.

9. Значимость поощрений. Обязательным элементом в системе поощрений является донесение до всех сотрудников компании имена тех, кто удовлетворил установленные критерии и был вознагражден. Таким образом повышается значимость поощрений и стимул определенного поведения сотрудников.

Таким образом, компаниям следует избегать таких систем поощрения сотрудников, которые:

– случайным образом выделяют одного или нескольких сотрудников;

– подрывают моральный дух остальных сотрудников, которым не удалось заслужить одобрения или показать себя;

– приводят в замешательство сотрудников, которые, полностью соответствуя критериям, не получили поощрения;

– системы поощрения, в которых существует любое субъективное выражение оценки для определения победителя.

На основе проведенного анализа корпоративной индивидуальности нефтегазодобывающих компаний: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть» и ОАО «Самотлорнефтегаз», можно предложить определенные рекомендации по развитию корпоративной культуры компаний. На наш взгляд, нет необходимости глубинного переустройства данных компаний, так как уже четко сформировались их миссия и стратегия деятельности.