Анжела Рычкова - Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития

По данным ведущего рейтингового агентства на территории стран СНГ и Восточной Европы «Эксперт РА», на период 2010 года, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, входящий в состав Тюменской области, в рейтинге российских регионов с самым положительным инвестиционным климатом и низким показателем риска занимал шестое место, уступив лишь Москве, Санкт-Петербургу, Московской, Свердловской областям и Краснодарскому краю [153]. Это достаточно высокий показатель, учитывая, что данный рейтинг составлялся с акцентом на такие факторы, как:

– особенности региональной экономики;

– развитие производственной и социальной инфраструктуры;

– инновационная активность;

– качество отношений с партнерами;

– репутация руководства региона;

– социальная ответственность региона;

– финансово-экономические показатели;

– эмоциональная привлекательность.

В конце 2007 г. на территории Ханты-Мансийского округа – Югра был принят закон о Программе, суть которой заключается в усилении региональной идентичности, формировании единой социокультурной среды и мотивировании населения на решение общих задач округа, 80-летие которого состоялось в 2010 году [154].

На данный момент Тюменский регион – это территория с развитой экономикой, налаженным и прибыльным производством, уникальной природой и самобытной культурой, положительными тенденциями роста в инновационной, социальной и других сферах. Вопрос изучения корпоративной культуры компаний Тюменского региона, системы ценностей работников различных компаний относительно равенства полов, дохода, работы является весьма актуальным в понимании специфики культуры региона в целом.

Корпоративная культура занимает все больше пространства в современном бизнесе, но точно определить ее смысл и границы представляется достаточно сложным. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура – широкое и гибкое понятие, которое отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

В настоящее время тема корпоративной культуры – ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций, проводящихся в регионе. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития компаний. Как мы уже говорили в предыдущей главе, современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей компании, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.) [155]. Корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически в любой компании. Только в одних случаях – это почти философская система, создаваемая десятилетиями, целенаправленно, в рамках принятой стратегии, а в других она складывается стихийно и бесконтрольно, поэтому в полной мере корпоративной культурой считаться не может.

Специфика Тюменского региона обусловлена наличием полезных ископаемых и месторождений, поскольку данная территория является исключительно сырьевым ресурсом, а также наличием комплекса нефтегазодобывающих многонациональных компаний.

Обратимся к результатам регионального исследования [156], проводившегося на территории Тюменской области с целью подтверждения некоторых выдвинутых нами ранее положений. Результаты исследования показывают, что корпоративная культура юга Тюменской области, несомненно, влияет на экономическую эффективность предприятия. Данное исследование призвано диагностировать корпоративную культуру компаний юга Тюменского региона по определенным сложившимся в компаниях типам культур. За основу была принята типология К. Камеруна и Р. Куинна [157], в которой типы корпоративных культур различаются ценностными ориентациями и характером взаимодействия участников.

По данным проведенного исследования, преобладающими типами корпоративной культуры на предприятиях юга Тюменской области являются адхократический (данному типу культуры свойственно осуществление самостоятельного найма временного персонала для выполнения краткосрочных задач) и клановый (подразумевает командный тип работы и ориентацию на неформальные нормы и ценности, которые могут не всегда совпадать с провозглашаемыми в ценностями и нормами в компании), что вполне нормально для динамично изменяющихся условий рынка. Также, наряду с этими двумя типами присутствуют иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений, с элементами конкуренции между ними и структурой управления и с жесткой системой власти.