Анжела Рычкова - Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития

4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей.

Кроме того, для международной компании может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов. Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами. Голландский исследователь Г. Хофштеде [143]классифицировал культурные аспекты компании или стран на основе четырех характеристик:

1. Длина иерархической лестницы (power distance, PD) определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. В культурах, где значения PD высоки, неравенство принимается как должное и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения PD, отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

2. Избегание неопределенности (uncertainty avoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

3. Индивидуализм – коллективизм (individualism-collectivism, IC). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе.

4. Маскулинизм – феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д.

Инструменты сглаживания национальных различий и формирования и развития корпоративной культуры многонациональной компании включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса [144]:

– универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации;

– система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, система неформального общения);

– постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

В многонациональной компании создание в действительности позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль (способствующий реализации целей компании), является постоянным, а не дискретным процессом.

Многие компании, в реальности осознавая необходимость дальнейшей интернационализации и становясь поистине транснациональными в своих стратегиях, то есть усиливая свою «чувствительность» к локальным рынкам, на которых они оперируют, предпринимают следующее:

– делают совет директоров более интернациональным;

– организуют международные встречи, где люди обмениваются информацией (технической, функциональной, по проектам);

– формируют многонациональные команды для решения общих задач, увеличивают количество иностранцев в штаб-квартире;

– устраивают международную ротацию персонала; пытаются распространять лучший опыт.

В многонациональной компании огромное значение придается созданию интернациональной корпоративной культуры. Однако в большинстве случаев не удается избежать доминирования одной культуры над другой, что осознается менеджерами компаний и исследователями как определенный недостаток. Но все больше и больше компаний идут по пути поиска в создании по-настоящему глобальных или транснациональных корпоративных культур.

Современная деловая среда характеризуется ростом культурного разнообразия ее участников. Все больше компаний и организаций дальнего и ближнего зарубежья осуществляют свою деятельность в России. Успешное ведение деятельности в мультикультурной среде, как в России, так и за ее пределами, предполагает знание и использование специфики региональных деловых культур, особенностей деловых коммуникаций основных регионов мира. Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности – партнеров, занятых, инвесторов, потребителей, госчиновников, местной общественности в отношении компании в мультикультурной среде.