Елена Макота - Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга?

На основе обратной связи вы можете создавать планы индивидуального развития, которые реализуются в процессе посттренинга. Формируется среда, в которой персонал не просто использует знания и умения, полученные на тренинге, и доводит их до уровня навыков, но и стремится к постоянному их совершенствованию [23].

Чтобы обратная связь действительно стала инструментом развития, вы должны придерживаться следующих рекомендаций:

1. Приветствуйте комментарии обучаемого сотрудника.

2. Обеспечьте полезность, уместность и значимость обратной связи.

3. Придерживайтесь позитивного и конструктивного тона.

4. Давайте обратную связь по поводу поведения, которое было проявлено, а не по поводу взглядов и мнений обучаемого, его личностных особенностей.

5. Описывайте то, что вы слышали и видели, а не предлагайте свои суждения об этом.

6. Концентрируйтесь на поведении, которое можно изменить.

7. Если существует множество областей возможного развития, расставьте приоритеты и начните с самого важного.

8. Наряду с областями, требующими совершенствования, прокомментируйте то, что обучаемый сделал хорошо, – уделите время положительным моментам.

9. Постарайтесь сделать так, чтобы обучаемый согласился с обратной связью (аргументируйте).

10. Соотнесите обратную связь с работой обучаемого.

Процесс обучения «Делай как я» имеет следующую структуру: «рассказ-показ-практика-обратная связь». Давайте посмотрим, что это означает на практике.

1. Рассказ

Объясните тренируемому, что и как будет происходить, например, можно использовать технику «Я – Мы – Вы»:

•Я расскажу Вам о технике эффективной презентации…

•Мы вместе потренируемся в ролевой игре.

•Вы отработаете эту технику на практике и т. д.

2. Показ

Демонстрация должна убедить сотрудника в мысли, что показанное ему – выполнимо.

•Продемонстрируйте новое действие или навык.

•Следуйте последовательности, которую вы представили на этапе объяснения.

•Если возможно, объясняйте, что делаете в ходе демонстрации.

•Используйте ролевые игры.

•После демонстрации проверьте полное понимание тренируемым задачи.

3. Практика

•Дайте возможность работнику попробовать выполнить то, что вы продемонстрировали.

•Проведите ролевую игру и понаблюдайте за ним.

4. Оценка/Обсуждение

Этот этап должен следовать сразу за практическим этапом, чтобы быть максимально полезным тренируемому.

•Оцените результаты сотрудника: укажите на удачные действия, обозначьте области для улучшения.

•Фокусируйтесь только на конкретном навыке, который вы тренируете сегодня.

•Оценка должна проходить по шагам. Сначала тренируемый указывает на положительные моменты, затем обозначает области, которые нуждаются в улучшении. Наставник действует по той же схеме, давая рекомендации, что именно удалось хорошо, а над чем нужно работать [23].

Необходимо помнить, что обратная связь – это очень важный инструмент в руках наставника и использовать его при посттренинге просто необходимо!

Продолжая тему наставничества, нужно отметить, что она находится в тесной связи с развитием и становлением так называемой «обучающейся организации». «Обучающаяся организация» – это такая компания, которая эффективно отвечает на вызов изменений рынка путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями. Разумеется, это качественно новый уровень – своеобразная саморегулируемая организация, мечта каждого HR!

Построение обучающейся организации предполагает создание эффективной системы обучения. В ее рамках параллельно работает две подсистемы, имеющие сходные задачи и содержание, но различные формы реализации.

Первая подсистема – это собственный учебный центр внутри организации, в котором проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних бизнес-тренеров или приглашенных специалистов. Вторая подсистема – система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, а более опытный сотрудник передает свои знания и опыт новичку.

Таким образом, в обучающейся организации развитием сотрудников занимаются не только тренеры-специалисты, но и руководители, менеджеры компании. Однако несправедливо думать, что наставничество применимо только в отношении обучения.