Татьяна Баскина - Техники успешного рекрутмента

Работа со студентами и выпускниками всегда была важной составляющей работы рекрутера. Это не просто инструмент поиска кандидатов, а инвестиции в построение долгосрочных отношений с будущими специалистами и менеджерами. Graduate Recruitment – современные программы набора студентов и выпускников – появились в России в конце 1990-х гг. с приходом иностранных работодателей.

После 2008 г. необходимость системной работы с молодым поколением стала приоритетной задачей для всех секторов бизнеса России. Способствовали этому как неблагоприятная демографическая ситуация в нашей стране, так и логика развития кадрового рынка – неотъемлемой части экономики страны.

Если при поиске состоявшихся специалистов рекрутеру необходимо хорошо изучить ту или иную профессию, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и оценить их квалификацию, то в работе со студентами в большей степени необходимо понимать их жизненные цели и приоритеты. Популярная «теория поколений» [10]интерпретирует характерные для разных поколений ценности. В ближайшие 10 лет представители поколения Y составят половину трудовых ресурсов страны. Работодатели осознали, что спрос на молодых специалистов будет все больше возрастать на фоне неуклонного старения нынешних руководителей и высококвалифицированных специалистов, представителей поколения Х.

В этой ситуации инвестиции тех, кто сумеет грамотно идентифицировать и привлечь выпускников, окупятся сторицей – при правильно построенной работе вчерашние студенты будут основным кадровым активом любой компании.

• «Цифровое» мышление, высокий уровень владениями информационными технологиями и средствами коммуникации.

• Свобода самореализации, гибкость соотношения личного и рабочего времени.

• Возможности обучения и развития, интересная работа и перспективы карьерного роста.

• Позитивное восприятие окружающего мира.

• Приспособленность к ситуациям неопределенности.

• Важность публичного признания достижений.

Как же бизнес инвестирует в профессиональное образование будущих специалистов? Ниже в таблице приведены примеры программ российских и международных компаний, ведущих активную работу с молодежью, начиная со школьников старших классов и заканчивая выпускниками вузов.

Для участия в программе необходимо, как правило, пройти регистрацию и выдержать ряд испытаний (см. рис. приведенный ранее).

Примеры корпоративных программ для студентов и выпускников

Процесс отбора начинается с сопоставления информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, согласованными с линейным руководителем. В профессиональной среде этот процесс называется matching (от английского слова «сопоставление»).

Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту.

Очень важно понимать, кого в конечном счете наймет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимально приемлемый уровень квалификации и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба (и линейный руководитель, и кандидат) имеют свои требования и приоритеты. Некоторые из них – абсолютно обязательные, другие – желательные, и вам очень важно знать, каким критериям соискатель должен строго соответствовать, а в отношении каких возможен компромисс.

Например: линейный руководитель обозначил требование к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страховании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уровне». Что сделает грамотный рекрутер?

• Осознает, что данная формулировка нуждается в уточнении.

• Проверит реальный уровень владения языком по телефону или лично либо попросит помочь в оценке коллегу, свободно владеющего английским.